公司离职的人数比招人的人数还快？怎么办？

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  茉狸 2017-02-17 09:42 回复 赞(3) 10楼

  高大上的理论性知识咱就不重复了，您自己看书就行。现在说点实际用到的。

  马云说过，员工离职的原因一般就两个，1. 钱给少了，所得与付出不成正比  2. 受委屈了。

  一般在1-3个月内离职都是很直接的原因，主要是工作比预想的多，难度大，觉得这个工资低了，或者工作环境不好（物质环境及人际环境）。 所以首先要对你们的工作内容进行合理评估，了解同行业工资水平重新核定工资；反思下工作环境是否太差，物质环境不够就用关怀去凑，老员工不能排斥新员工，可以采用一对一带教或者其他形式，让新员工感觉温暖。

  
  
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  阳光书屋徐杏环 2017-02-15 11:48 热评 回复 赞(9) 6楼

  “选，育，用，留”是一个需要系统管理的过程，招聘是其中一个环节，但往往其中任何一个环节出了问题，都会对人员去留产生影响。可以尝试从以下方向思考：1--分析一下人员离职原因，公司层面（如福利待遇，企业文化等），个人原因等等各占比例；2--在识人方面，可通过一些科学的测评方法或识人术分析一下性格特质与岗位特征的匹配度，并与用人部门一起沟通确认用人需求，以及在面试交流时适当与对方简单交流一下他/她的个人职业规划；3--拓宽招聘渠道：网络/现场招聘，HR群/微信群，内部人员推荐（试用期过后给予推荐人一定奖励），朋友圈推荐等等，多渠道齐下及时补充人员。另外要做到长远良性循环，在育，用，留方面需多管齐下：1-做好员工入职培训，尽快融入企业文化；2-除了入职培训，可适当跟踪一下人员在用人部门的发展，根据不同情况与用人部门协商进行适当的技能培训；3-为员工营造良好的企业文化氛围，如读书分享会，经验交流会，费用低但效果佳；4-尽可能与员工一起做好个人职业规划，明晰职业通道带来希望；5-做好离职面谈，分析原因，用图表数据及时向上汇报，并给出提升改善建议；6-必要的激励措施进行激励，对做出成效业绩员工进行物质+精神激励，增强集体荣誉感和企业凝聚力。思路方法供参考，可根据企业实际情况灵活应用。

  

  侯智婷 2017-02-17 09:41

  @阳光书屋：分析到位 回复 赞(1)

  

  侯智婷 2017-02-17 09:41

  @阳光书屋：分析到位 回复 赞(0)

  

  Jackhui121 2017-02-17 10:34

  @阳光书屋：你说的太好了！ 回复 赞(1)

  

  bilyl 2017-02-20 21:54

  @阳光书屋：分析的很全面，总之离职不是单方的，多方原因，离职面谈，流失数据一定要做好。留人的机制，文化宣导等等。感谢分享！ 回复 赞(0)

  

  bilyl 2017-02-20 21:54

  @阳光书屋：分析的很全面，总之离职不是单方的，多方原因，离职面谈，流失数据一定要做好。留人的机制，文化宣导等等。感谢分享！ 回复 赞(0)

  

  bilyl 2017-02-20 21:54

  @阳光书屋：分析的很全面，总之离职不是单方的，多方原因，离职面谈，流失数据一定要做好。留人的机制，文化宣导等等。感谢分享！ 回复 赞(0)
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  SallyHuangPI 2017-03-31 08:31 回复 赞(0) 26楼

  降低离职率，看看这个，5+12分钟找到“千里马”
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  Farmer仲丹 2017-02-22 08:04 回复 赞(1) 25楼

  你遇到的是新员工不能适应工作的问题，应该分析一下离职原因，再调整招聘政策
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  HR夏末 2017-02-21 23:01 回复 赞(1) 24楼

  作为公司的招聘人员，要很清楚每个需求部门的人员现状，有针对性的调研离职率高的部门，深入性分析造成高离职率背后的原因是什么，对于招聘帮助很大，是管理问题，压力大还是其他？再者还要站在公司角度分析，是不是福利待遇问题，公司外在形象差等，相信你思考完这些问题后自己心里就有数了！
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  沈小花 2017-02-21 22:02 回复 赞(0) 23楼

  分析离职原因，员工离职必须要做面谈，也许员工不会对领导说实话可以从他人口中得知离职真正原因进行分析，一般基层员工离职要么就是薪酬福利待遇，要么就是真的个人因素或企业文化，同时随时做好基层员工的人才库，要通过内部员工推荐或者招聘网其他渠道收集，随时储备基层员工！
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  释乐儿 2017-02-21 09:05 回复 赞(1) 22楼

  基础岗，无外乎是薪资的问题，不找到解决的办法，如此下去只能是死循环。
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  山颗糖 2017-02-20 19:10 回复 赞(0) 21楼

  做好基础数据收集，分析问题存在的根源，对症下药。
  对近两年离职的人员离职原因进行统计分析；对最近未来报到应聘的人不来原因进行了解分析；对在职人员进行访谈，特别是主管人员及离职较为集中的人群进行访谈。通过以上工作，分析出企业留不住人，对人才没有吸引力的原因。找出原因后制定解决方案，可以分为长期、中期、短期的工作方案，结合企业实际情况实施。当然，全过程都需要得到领导的大力支持与掌控，得到公司领导的支持才是王道。智慧、事实、数据、可行性、效益性并存。
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  落花终是尘泥雾 2017-02-17 12:32 回复 赞(1) 20楼

  分析离职原因。薪资问题，工作量问题，福利待遇问题，管理问题等。对症下药。往往企业都是一个萝卜一个坑的，如果工作量两个人或更多的工作集中在一个人身上，适当考虑加班补助或者其他补或者超出工作时间按照小时工计算等。这种临时性具备一定弹性的薪资补助。让员工感觉到干活多了挣得也多，这样能稳定一段时间。管理人员加上员工面谈的力度和深度。多方面了解员工现状也包括家庭现状，家庭有困难的适当提供帮助等，多重手段稳定现有的员工。分析招聘难点和招聘问题，了解同行业情况和薪资标准，及时进行调整。根据情况调整工资体系，和激励制度。
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  牵过手的手 2017-02-17 11:26 回复 赞(1) 19楼

  1.你可以统计下5人没来的原因，是上班地点不方便还是薪资，要做下分析

  2.同时对于要离职的老员工，也私下找他们聊聊，分析下离职原因

  3.对于之前的老员工可以采取一些奖励措施，比如满半年，底薪或提成增加多少，满1年，底薪或提成增加多少

  4.考虑下内推奖励
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  W牛牛 2017-02-17 11:02 回复 赞(1) 18楼

  加薪，与社会工资水平中偏上。效果明显，否则做什么都是白搭。基层员工图利不会与你讲明天的。
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  青岛大伟 2017-02-17 11:01 回复 赞(0) 17楼

  @阳光书屋：赞赞，选、育、用、留四个纬度是一体的，对离职原因进行分析，找出造成人员离职的主要原因，制定改善措施并寻求领导的支持进行实施。把控过程发现问题及时调整，有效的进行规范制度化。

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