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培训该怎么做？

冰天晨曦 2017-03-29 09:51:03

我现在是在一家民营企业从事人事专员工作，公司要建设学习型组织。我们目前公司有研发、生产、质量、销售等9个部门，人事部修改了公司的《培训管理制度》，要求每个部门每个月都要完成2个小时的培训。年初时，要求各个部门提交了部门的一年的培训计划。各部门提交了计划，但是没有具体实施的时间。我的主管要求我每个月对各部门的计划进行汇总，要求每个部门提交培训的具体实施时间，然后再现场抽查培训情况。现在的问题是，各部门都以工作忙，计划有变动为理由，各种拒绝提交培训实施时间。我在催促他们报培训时间时，他们也会向我反映，现在这种培训只是流于形式，根本没有达到培训的效果，他们觉得自己的任务很重，而且他们自己也不知道要培训什么。我向主管反应了这种情况，但是主管只是说培训是要做的。现在我对我们这种培训模式也觉得很苦恼，感觉很被动，完全依靠其他部门在做培训。我们这种培训的模式是不是不对？求指点

遥遥之间 2017-03-30 14:53 回复赞(0) 3楼

我很疑惑企业为何突然要做培训，且提出“学习型组织”的发展“目标”，这个要求是企业主所提，还是人力资源部门负责人所提？

而从你所描述的情形来看，企业似乎根本没有任何培训目的，培训自然流于形式。

虽然从理论角度，培训与开发是人力资源管理的六大模块之一，但根据每家企业不同的发展阶段、发展程度与经营情况，对于培训的要求是不同的，当然，不进行培训也未必会构成企业战略发展的问题或人力资源管理工作的问题。

从根本上来讲，人力资源管理工作作为支持企业战略的工作，是因需出发的。如果在企业内部未能发现切实的需求，那么所做一切都是无用功。

先弄清做培训的根本原因，再来谈具体如何操作。
龚大芋头 2017-03-29 13:09 回复赞(0) 2楼

1、可从绩效考核指标上规定人均培训时间，与奖金挂钩；

2、人力资源部可牵头各部门根据部门职能、年度目标、能力差距，形成培训计划；

3、管理者的领导力培训。

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冰天晨曦 2017-03-29 14:34

@龚大芋头：谢谢！回复赞(0)
JOJO陆 2017-03-29 11:57 回复赞(0) 1楼

看到楼主的描述，问题很明显，上级不重视，这个上级不单单是说培训部门领导或者是你的领导，而是再上一层也同样是个问题，才会被说流于形式。培训的制定，不是部门乃至个人提出计划，需要的是从上往下的拓展和分解，就好比做绩效管理一样，不然就是流于形式，片面。hr需要辅助部门完成培训工作，制定培训计划，根据业务情况及部门情况进行分解制定培训，培训的目的到底在于什么，有什么效果，后续能应用到哪些方面。培训是否能强制执行？那就挂钩年终考评好了，但是不管怎么操作，培训和绩效这样的日常事务一旦没有目的和效果，那就是流于形式，要从根本上去找问题，找你的上级提出你的方案和建议，有什么问题先去看一下，任何制度实施都需要一定的制约性

冰天晨曦 2017-03-29 14:34

@JOJO陆：谢谢，学习了回复赞(0)