小白人 2017-04-19 09:15 回复 赞(1) 1楼
说到薪酬调查，应该应用一种发散思维来理解，其实说白了薪酬调查是无处不在的。首先来说你可以直接拿来主义，或者花钱找中介机构、咨询公司、行业的协会等购买详实的成套资料，或者借助公共一些平台信息，比如说国家社会批露的信息、招聘网站竞争对手的招聘信息等，这样是比较容易获得的。当然自己也可以亲力亲为去获得一些信息，比如说直接到竞争对下发调查问卷、电话与对手进行咨询、查看对手社会保险的缴费记录；利用招聘机会接触对手员工进行询问、利用与对手人力相关人员聚会、学习的机会、等等，说白了。没有得不到的数据，只有迈不出步的人。
其次说说你家的状况啊！人员紧巴巴的不是你家自己的问题，是整个社会的问题。所以薪酬想解决问题不是一个好的方案。我认为你应该从以下几个方面入手：
其一: 从人员的流失率角度从新分析企业人员状况。如果老员工稳定、新员工不稳定；员工队伍不断在更换；那么其本质性的原因都是不同的。做好以下几个调查：用群体批次法做好内部员工流失分析，从现在开始对内部员工流失进行离职调查。是否能够获得有用信息看你调查的水平。如果员工离职率较高，需要做内部员工满意度调查。
其二：做好招聘渠道的选择。比如你说的网络、校园、市场等，一定对这几个环节的招聘宣传设计好形式，企业的硬实力还是不错应该多展示自身的优势，那么薪酬自然就不成为影响招聘的因素。
其三：做好新入职人员的培训工作。
其四：做好上岗的过度工作。
其五：做好内部关键性岗位的人员储备工作。
等等吧！如果你是单独做招聘的，扎实的去做各项工作，相信会逐渐改善现状的。
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