首先介绍一下，本人是去年毕业的人力资源管理专业本科生，做HR的工作是今年才开始，且公司是新公司，一切都是零，人事行政部门只有我一个人
总经理要我做的绩效考核制度是积分制，就是将工作量化，用积分的形式记录业绩，永久积累不清零，不扣除，积分多少代表为公司做出的贡献是多少
目标积分为工资的2/3，例如我的工资为4000元，当月的基本工资为2000元，目标积分为6000分，以此类推
达不到目标或超出目标都有相应的奖惩
以上个人觉得运用得好也是个比较有激励性的绩效考核制度
问题来了，关于积分的基数和评定一直无法谈妥
1.美工
美工与总经理协商，按照市场价计算他的积分，例如海报一张是80块=80分，H5一个是120块=120分
总经理觉得市场价总归是有盈利的价格，应该往低了算，海报应该是50分
美工的工资是4000，也就是每个月至少做120张海报才能达到考核目标，平均每天4张，是不是工作量超负荷了？
2.本人
我也总经理做了我自己的考核方案，将工作细化，例如：一个人面试100分，一个人入职500-1000分（按等级），一个人转正XX-XX分，一场员工活动XX-xx分，活动员工满意度XX分，面谈XX分，每月统计考勤、采购和报销工作XX分，制订公司管理制度每一章XX分 等等~
总经理说什么考勤、采购、报销都是无意义的工作，员工活动也不是办了活动大家一起吃吃玩玩就有用
把这么多点缩成三个点就可以，招聘、绩效考核、文化，只做好这三个就了不起了，其它可有可无
如果其它行政性工作做了跟没做一样没得到任何肯定，那我是不是可以选择不做了？
这个积分制度来来去去折腾了挺长一段时间了，我也渐渐有点迷茫不知怎么做好了
经验欠缺，专业知识不够扎实~
恳请各位HR大大可以帮忙指出我的问题，给我提点建议，万分感谢！
正午笑 2019-02-26 14:32 回复 赞(1) 10楼
思而不学 2017-06-03 13:46 回复 赞(1) 9楼
目前我也遇到了类似的问题，不过我的领导没有想得这么明白，只是一直在强调薪酬绩效要按照工作量，通过系数的方式进行体现等等。关于这一点，我一直无法说服我的领导（因为她不愿意听），但我个人有几点想法，大家沟通下：
1、我认为绩效管理的目的有三，第一个是帮助企业实现经营目标，第二个则是帮助员工树立与企业文化相匹配的价值观或者导向，第三个则是帮助员工改进自己的工作，提升自己能力，而采用积分制能否达到这三个目的？
2、如要合理采用积分制，需要公司合理评估各项工作的重要度、贡献度，这需要极大的人力物力去平衡、推进（类似阿米巴？），这个与绩效考核的初衷是否背道而驰（我一直相信合理的绩效管理体系应该是简单的、成本较低的，而不是复杂的，需要花费大量人力物力）？
3、回到本文的话题，能否采用这样的方式，根据公司目标、岗位性质确定每个岗位的关键工作和日常工作，关键工作采用积分制，日常工作采用积分倒扣制进行考核？当然有个前提，目标积分设定一定要具有可行性，同时能否考虑在工资结构中进行一定的区分，比如日常工作占30%,关键工作占70%?
我爱土豆 2017-06-02 13:57 回复 赞(0) 7楼
1、我无法理解将工作细化后用积分的形式记录业绩，积分多少代表为公司做出的贡献是多少：
PS：我个人认为为公司贡献多少不代表他做了多少事，而是为公司产生了多大的效能。打个比方说，采购专员他为公司采购办公用品，不是说他采购了这些物资就是为公司有贡献，而是从公司的角度，采购的产品质量提升、成本减低才是为公司产生价值，为公司做出来贡献。如果他只是做了那些事，我会将它理解为领取这份薪水他必须要做的工作，那是他的义务，不是贡献。
结论：（1）不赞成将日常工作细化列成积分，这样可能量达到了，质不一定达到，个人觉得这样的积分形式适合用在工厂
（2）如果你只是想保证量达到，那把当月的工作计划一列，任务下发到经理，没达成的对经理给与一定处罚，由经理去监督、管理下面的人，这不也达成效果了，为什么一定要用积分，太耗人工成本。
2、关于其他的行政工作要不要做？没有考核，没有肯定，没有成就感，那就不做了吗？
PS： 那是肯定不行的。行政工作做了等于没做？这个我不敢认同。行政是基础，很多工作没有行政作基础，不能安全、有效的开展工作，所以行政工作一定要做。
虽然行政是在做最基础的活，但是谁说我们就不能对行政进行考核？行政说白了就是做服务，而服务好不好就是看员工看领导对行政人员的服务满意度，满意度一调查，不就知道自己服务好不好，做的好自然就有成就感了。
结论：1、行政不但要做，而且要好好的做，可以将行政事物发展成行政管理，自己有成长，公司有发展，何乐而不为呢
2、行政它也关系到企业文化建设，所以它很重要，可以根据服务满意度进行考核
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