这样的员工真心不想用

亮亮就是亮亮 2017-06-26 17:09:06

上级单位不了解具体情况当时招聘了一名总监，后来成立了我们这个二级单位，该总监人事手续转移到我们这里（劳动合同、工资、社保关系等）。

但该总监实际工作能力欠佳，人品极差，经常邀功请赏，当面一套背后一套，业绩完成极差，在我们单位工作了一年后，该总监上级领导实在受不了他的为人处世，向总经理提出辞退或调岗，为了减少劳动纠纷，总经理责成人事部处理此事。

请教有经验的大神如何妥善处理？

李碳 2023-03-07 09:20 回复赞(0) 10楼

1、既是上级单位招聘而来的，要了解下其进入公司的来龙去脉，进一步了解操作的空间（是二级单位自己完全单独处理，还是上级单位再进行跨单位的调整）

2、其业绩差，不胜任工作，需要有明确的证据，而且公司是否对其进行了考核也很重要。

3、天下没有不散的筵席，真到了不得不动的地步，无非就是好好谈，但也是明确一下公司的空间（予以补偿的空间），如果的底线就是不花一分钱把人赶走，那也要做好劳资纠纷的准备。
吴彦祖内蒙古分祖 2023-03-07 08:52 回复赞(0) 9楼

协商解除
严寒下的红梅 2023-03-06 23:36 回复赞(0) 8楼

提前准备好员工业绩不达标、领导绩效评价结果等资料，先与员工沟通协商，尽量劝离，实在不行就直接辞退。
周景 2023-03-06 20:22 回复赞(0) 7楼

1.有不胜任依据的，劝退。2、没有事实依据的，给钱辞退。

其实，按照劳动合同法操作，该给钱就给钱。这是最方便最安全的方法。有些领导可能不愿意批这个钱，就靠HR游说了。与其拖延着不解决（包括调岗），留一个不合适的员工在团队，破坏团队氛围，不如早点付出点成本让其走人，避免损失进一步夸大。同时借此机会想办法优化招聘流程，尽量减少类似事件的出现。问题的背后也是HR表现的机会。
bob1111 2023-03-06 14:11 回复赞(0) 6楼

路过，个人观点，可能不完全正确。1.法理上讲，调岗和辞退都需要完备的证据链和管理基础，调岗主要集中于第四十条的情形，辞退方面更是需要公司方举证自己的操作he法依规。而楼主提到的邀功请赏，面前面后一套都不属于fa定的情况，是管理风格方面的问题，且，这类管理风格也不一定就是坏的（不多讲）。公司方可以拿的出手的就是业绩完成情况，这方面需要绩效制度来支持，希望楼主权衡考虑

2.现实考量讲，上级单位招聘的总监，后转掉的二级单位，是挂职历练还是明升暗降，上级单位领导对该总监的定位和评价，楼主这里都不清楚，可能总经理也不清楚，因为好多这种集团公司高层领导的任用及使用有自身的zhengzhi因素，稳妥的处理，是一级一级向上级汇报情况，请求上级单位的批示及处理意见。这方面讲--这里总经理的处理比较不那么好，把问题甩给人力，成败的责任都需要人力来背
我是流木 2023-03-06 10:15 回复赞(0) 5楼

紧抓住工作能力欠佳，业绩完成极差，拿出相应地的证明材料，还有上级领导不满意，其继续在该公司也不会再有好的发展，公司目前对其的处理，但是辞退对你职业生涯不利，劝其自己离职。
一半是海水一半是火焰 2023-03-06 09:46 回复赞(0) 4楼

“总经理责成人事部处理此事”

需要与总经理确认具体的处理方案，比如调岗，可以调整到哪些岗？事前要安排好。比如辞退，公司通知支付多少补偿金？如果认为不胜任或违纪，要求他的上级领导提供相关证据？

和总经理确认了具体方案，再与员工沟通，比如先沟通调岗，不成的，再沟通协商解除，并明确标准，如果仍不成的，各部门就要打配合采取进一步措施。

同时与总经理沟通这个事情是否需要与上级单位汇报，毕竟这个总监是上级单位招聘的，可能会有各种关系，需要和上级单位打好招呼。
飚哥 2023-03-06 09:45 回复赞(0) 3楼

业绩完成极差，上级领导不满意，有这两条，可以直接开门见山来说，跟他好好协商，不用补偿处理完应该不难
上林 2023-03-06 09:20 回复赞(0) 2楼

协商解除
秉骏哥李志勇 2023-03-05 13:22 回复赞(0) 1楼

直接讲，业绩差/人品差，所有领导不喜欢，不自己走，就辞退，而且在行业内会有负面影响，对今后找工作影响很大，请他掂量清楚。