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用人部门没有复试的人，上岗后公司不满意怎么办

George... 2017-08-19 14:43:08

感谢各位朋友为我解答心中的疑惑：

我是HR，我在经过用人部负责人同意的情况下，不复试就直接入职3位员工，（按照流程本来应该用人部门负责人复试下的，但是我们当时达成的共识是用人急，不复试），入职当天，项目总负责人知道没有复试，发火，用人部门负责人把所有责任推给了我，我被骂没有机会说话，项目负责人在新员工入职当天下午又都沟通了一遍，后我追反馈，说目前来看都还可以，试岗一周。然后入职的第三天，又有个领导得知此事，再次要和这三位新员工沟通，沟通后决定淘汰一人，转岗一人。然后项目负责人花了一分钟下命令让我处理，淘汰那人没有工资，转岗那人可以接受就干，不接受就走，没有工资。说我自己的错误自己解决。我应该怎么办？

员工入职手续还未完全办完，劳动合同填了，还没盖章，在我这。

子非鱼儿 2017-08-20 15:33 回复赞(0) 7楼

你们公司套路太深了，我觉得在招聘录用的流程中一定要坚持人力资源的标准执行，有了这次经验下次就长记性了，你这个事情也给大家敲响了警钟，已经同意录用的员工不能说谈一谈发现不行就不用了，需要经过工作后发现不符合岗位，调岗后仍旧不能胜任的可以辞退。但是工资必须给人家，我觉得你应该把事情原委跟领导说明一下。把法律风险也说明，几天的工资不会不给的。
曾女士01 2017-08-22 10:11 回复赞(0) 15楼

其他的都忽略，淘汰和转岗的给钱让走就好了。以后谁要人，谁去面试。

不过我们的公司是用人部门面试OK，人事就给谈一下工资，确定入职事宜。用人部门面试不OK的，人事都不用看。也不管他们用不用复试
Lizzy沙拉拉 2017-08-22 09:55 回复赞(0) 14楼

黑人脸大写what？到底是谁用人？这么多领导，你要听谁的都不清楚？当了背锅侠，却没给自己留一点证据。

建议招聘流程规范下：

1、面试：一定要通过HR及用人部门双重面试，如有需要，根据公司要求增加面试环节。

2、录用：进行书面、邮件等流程，让相关领导审批、签字同意再发放offer，有必要需追溯到老板签字。

3、试用：试用期辞退也需要证明员工不胜任岗位要求，且工资需照常发放。就几天时间，能有多少钱，没必要为了这点钱坏了公司名声。
飞鸽微信电子工资条2 2017-08-21 18:01 回复赞(0) 13楼

以后凡事要有程序和证据的，否则感性用事就会吃亏的
山中那颗石头 2017-08-21 15:43 回复赞(0) 12楼

做为人力资源管理来说，劳动用工的风险时刻存在于招聘、试用期、入职、在职管理、离职交接等体系环节，稍有不慎就可能出现重大问题，“扎好篱笆防好狼”是人力资源管理者的基本要求。试用期解除劳动合同且不支付补偿的唯一手段只有“不符合录用条件”，其他的都需要付出成本代价，甚至二倍赔偿。针对案例，建议：1、转岗，协商到其他岗位（如果结合招聘公告仲裁，肯定是败诉），其一重签合同且把录用条件作为附件让员工签字确认，其二协商过程中尽量让员工提出辞职，当然需要你的三寸不烂之舌；2、协商解除，支付补偿金和赔偿金，自罚效尤，当然别傻乎乎的全额补窟窿，主动认识错误（口头的别留书面）意思意思就可。相关法律标准：《劳动合同法》第10条、第17条、第21条、第35条、第47条、《劳动法》第98条，请你仔细研究一下也希望能帮到你。
dylen2012 2017-08-21 14:14 回复赞(0) 11楼

这个属于流程不合法哦，不复试可以，但是一定要给予录用审批意见并签字，重点是签字。
明媚撒哈拉 2017-08-21 13:57 回复赞(0) 10楼

要反驳呀，一个小人事没有部门负责人的意见怎么可能妄下决定。另外面试流程不清晰，没有约定好几轮面试面试官分别是谁，哪个领导来了都要看一遍未免有点太不正规。剩的几个人就那样吧，几天工资此她也不见得去仲裁。吃一堑长一智了~
娟子1015 2017-08-21 11:39 回复赞(0) 9楼

用人部门急需用人，不是你不走流程的理由；考虑自己需要负的责任后再做决定；这个坑。。。
Johnny1983 2017-08-21 09:32 回复赞(0) 8楼

下次记住要走流程，用人部门再急你就说必须走流程，符合公司的制度
ken2014 2017-08-20 10:20 回复赞(0) 6楼

城市套路深哟！