13629668254 2017-10-16 14:31 回复 赞(0) 5楼
一、根据人力资源管理部门中的工作计划：培训与开发部分精神和计划，针对性的需求领导意见，针对在职培训这块有哪些计划、那些预算、那些要求，因为这个HRP（人力资源规划）是你们领导做的，同时得到企业用人部门和企业决策层批准认可。
二、形势发生变化，入职的员工都经过了入职培训，那么现在你就需要理一理员工情况了。首先自己做好一个在职员工培训计划，一本来说组织者和实施者都可能是你，要可操作。之后带着自己的想法与一线的部门领导传递一下政策信息，了解他们的培训需求，这个也是最容易见效果的。
三、整理好大家培训需求：比如大家普遍需要进行计算机办公软件的学习，那就可以作为公司层面上的需求；工程师需要做某一方面新技能培训，那你可以为他们争取资源，当然也在你的培训计划内；把控好规模和效果，培训要科学合理规划。
四、至于书本上讲的战略或是各种培训需求调查跟你实践没有特别大的关系，现在最急迫的就是弄清楚你们需要那些培训，有那些培训。比如销售人员，肯定是销售技巧嘛。你们也可以与部门人员编写一个：销售宝典-员工入职之后开始培训，入职一段时间在培训，固化人员技能水平提升，很实际有效，比起请大师讲课实用多了。也可以组织技能评优评先，关键大家在：知识技能、观念价值观方面得到提升。
云学堂yxt 2017-10-24 16:20 回复 赞(0) 9楼
企业在做培训规划之前，第一件事，首先是要理清培训的目的是什么？即希望通过培训解决什么问题？比如提升哪些岗位，哪些人，哪方面的能力？要达成什么样的战略目的？不能为了培训而培训。没有目标就像是一艘没有舵的船，在大海随意地飘荡着，其结果可想而知。
在清晰目标之后，着手规划要明白：“企业培训规划的前提是人力资源管理规划，人力资源管理规划的前提是企业战略规划”。因此，只有在这两者都理清的情况下，培训规划才能更有针对性和有效性。
比如：
1、公司计划明年进行互联网+转型，或将投资进入新的行业，或是发生颠覆性的业务类型变革，那么除了引进相应的人才作为储备外，还需要给现有的员工进行相关的技能和理念的培训，来保证这个转型或变革的成功。
2、如果未来三年企业想要走出去，走向全球化，那么从现在开始就要着手培养国际化的人才队伍，尤其是跨国管理层的培养是必须提前进行的，无论是关于跨文化的，语言的，还是相关技能的培训都是必不可少的。
3、如果是为了解决当前企业运行或管理中存在的问题而培训，那么就从要解决的问题入手，比如员工绩效不高，团队活力不足，中层管理领导力缺失，或是员工离职率太高等等，来规划和设计相应的培训课程或培训项目。
4、还有些常规的通用培训，比如新员工入职培训，岗位晋升后的培训、在岗的产品或技能提升培训，新产品的性能培训，销售话术培训，团队激励培训、文化宣导培训等等。
5、具体培训规划，需要做出一个很完整的大培训表格，包括不同部门的培训内容安排，不同时期做什么培训课程，培训目标是什么？周期多长，选配什么讲师？ 具体预算是多少， 培训效果如何评估，以及相关事项分工负责负责明细。
总之，培训规划的前提是培训的目标要明确，然后再去分周期，分阶段，有计划，有步骤的去实施，培训实施后要进行效果跟踪，才能不让培训流于形式，方可达到预期的培训效果。
云学堂，一家企业培训全面解决方案服务平台，独创企业人才发展服务的BaaS模式，通过“软件平台、课程服务、课程创作工具、运营服务”等维度，提供专业的企业大学整体解决方案，切实帮助企业客户提升人才价值，助力企业成功。云学堂乐才倡导“一家企业就是一所大学”理念，是云学堂BaaS商业模式落地的代表产品。
一个人力资源小学生 2017-10-16 11:59 回复 赞(0) 2楼
需求引导，大家需要什么？
1、公司未来发展，在人才战略上，对培训的需求是什么？
2、各部门未来发展，在人才规划上，对培训的需求是什么？
3、个体未来发展，对培训的需求是什么？
引进、补充是一种手段，现有人员投资同样必不可少。
1、分解公司未来发展战略，提炼与之相匹配的人力资源规划，找出对培训的需求点；
2、寻求各部门大咖的支持，做好从物资、生产、销售、财务、人力等角度的培训需求调查，分部门、专业归纳总结；
3、做好关键岗位员工的培训需求调查，分岗位归纳总结；
4、做好普通岗位员工的培训需求调查，分岗位归纳总结；
归纳几个层次的培训需求，描绘培训需求的三维坐标图，分析需求迫切程度，形成有层次感、可执行的培训计划，更重要的要考虑成本哦
。
1、普遍性和专业性
2、公司级和部门级
3、内部行和外部性
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