我的公司创立是有好几年了，我6月加入，但是公司之前都是属于没有任何人事行政管理的状态，我起草过一个考勤管理制度，现在考虑到人力的一些风险问题正在起草员工手册，有几个问题请教一下：
1、对于迟到、早退、旷工的处理，写多少次解除劳动合同是合法合理的呢？或者说怎样的一个递进处罚？
2、我们公司加班不给加班工资都是让调休的，这点是说明一下比较好呢，还是不提比较好？还是说具体详见考勤管理制度？
3、目前没有什么薪酬绩效制度，都是发的合同工资，那薪酬绩效的内容是不是不写比较好？还是说具体详见附件薪酬绩效制度？
4、还有考核、奖励、处罚、资遣、出差、保密这些，可以也当附件一句带过吗？（公司基本没有奖励，都是处罚的，但是如果奖励不写就写处罚显得太说不过去了，可处罚如果不写那对于迟到等的处理就没有依据了）
5、员工手册和劳动合同的所有内容是不是一定要统一？
6、关于公示，新员工入职培训时我们就让员工阅读一下然后当场签字表示已经阅读并同意理解，都签在我们留档的员工手册原件上，今后如遇仲裁是否可以证明员工手册有效了？
7、如果附件还没有都拟定，那签字是否有效？
大库三支笔黄震 2017-11-28 12:19 回复 赞(0) 2楼
1、约定的范畴，不存在不合法的问题，但要具有合理性，不违公序良俗。一般来说，每迟到、早退一次视为一次一般违纪行为，年度累计旷工三天视为严重违反规章制度。递进条款可以这样确定，三次一般违纪行为视为中等违纪行为一次，二次次一般违纪行为视为严重违纪行为一次，可以解除劳动合同。
2、不要写进员工手册，可以制订《加班管理制度》单行本。
3、我们一般也不建议编进员工手册，因为薪酬绩效制度修订的可能性大，单行本制度的存在更好。
4、奖惩制度是规章制度的核心内容，当然也要注意平衡条款的拟定。
5、不一定要完全统一，劳动合同相对柔性，员工手册更刚性，一套“攻防兼备”的员工手册让企业能把握用工管理的自主权。在劳动合同约定发生冲突条款以员工手册为准即可。
6、阅读后签收是最好的公示或告知程序，但还不可忽视民主协商程序。
7、可以。
采姑娘的小蘑菇 2017-11-28 11:22 回复 赞(0) 1楼
员工手册的意义在于让员工了解公司以及熟悉公司的基本规章制度，所以规章制度中的主要部分应该在手册中体现，比如劳动合同、实习协议等劳动文件的签订规则、考勤规则、缺勤规则、薪酬规则、各种休假的待遇、入职离职休假流程、员工基本守则、奖惩规则，以及各个岗位的基本职责等等。对照你的问题将我的看法一一回答如下：
问题1：这涉及三个规则问题。一是考勤规则，比如迟到多久开始视为迟到，迟到多久开始视为旷工等；一是薪酬规则，如迟到、旷工如何计薪（或者叫如何扣款）；三是奖惩规则，你至少得规定哪些情形属于严重违反劳动纪律或规章制度。比如：单位规定延迟5分钟开始视为迟到，每5分钟视为迟到一次，这种次数结合薪酬规则就是一种递进处罚，再进一步规定30天内迟到10次属于严重违反劳动纪律，这样员工一旦迟到达到本标准就可能触发最终处罚（解除劳动关系）。
问题2：劳动法规是允许加班调休的，但是法定节假日必须支付加班工资，公休日加班理论上不能调休，但是协商一致可以，工作日加班法定可以调休，建议公休日加班以劳动合同的方式约定调休。员工手册上可以写含糊一点，但是明确调休或者支付加班工资。
问题3：没有绩效制度你也没法写内容啊，不过可以写详见公司相关规定。
问题4：这些东西如果有，将基本规则写上去就行了。
问题5：很难给出是或者否的回答。我认为规章制度是企业内部的劳动法，员工手册是简化版，劳动合同内容应当不违法并与规章制度相关问题的表述一致。
问题6：只存在规章制度是否有效的问题，员工手册反映的是规章制度最基本的内容，员工签字证明了员工知晓了基本的规章制度并愿意遵照执行，在工作中还需要对规章制度系统的培训。
问题7：啥附件？没法回答。
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