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三茅网 问答 正文
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纠结绩效结果的人员如何处理

小乖不哭 2017-12-28 12:12:12
收藏 5
我们是一家互联网公司，每个月的KPI是老板依据印象打分，目前有一名员工，老板要求人力几个月约谈绩效表现差。虽人力已约谈，但是员工一直不接受人力约谈的劝导结果。该员工上周跟老板沟通后，本周又发电邮给人力，要求人力解释清楚为什么KPI会扣分。请问各位大咖，该怎么处理这样的员工。
  • 引光2

    引光2 2018-01-05 22:15 回复 赞(1) 5楼

    你们的KPI竟然全部都是主观指标，太可怕了。不过就算行为导向的指标，也应该有比较清晰的可衡量的标准，因为这本身就是设计指标和标准的原则性要求。无法解释的考核指标，连一个合格的指标都称不上，你们竟然还称之为KPI
  • 万年大魔王

    万年大魔王 2017-12-28 14:20 回复 赞(1) 4楼

    把印象具体化，否则就是莫须有乱扣钱咯，你说扣就扣，员工当然有意见，要么讲清楚，要么给钱。

  • 学无止境乎

    学无止境乎 2017-12-28 13:30 回复 赞(0) 3楼

    啊？依据印象打分？？？

    绩效不该有明细的考核指标吗，你不说出个所以然，别个当然不服嘛。

    建议你找出他绩效差的表现证据，事实说话，并表示会配合一起改进绩效。

    小乖不哭

    小乖不哭 2017-12-28 16:04

    @学无止境乎：她的部门领导评价她是个好员工，老板不喜欢她，平时的出勤一切正常。 回复 赞(0)
  • 金乌西斜

    金乌西斜 2017-12-28 13:25 回复 赞(0) 2楼

    告诉他为什么会扣分
  • 123朩頭人

    123朩頭人 2017-12-28 12:58 回复 赞(0) 1楼

    使员工明确知晓考核指标，要求员工有日常工作记录，特别是工作中的亮点和不足，要有个自我评判，然后，再由领导评价打分，这样的话，绩效短板不是很清晰么？
    小乖不哭

    小乖不哭 2017-12-28 13:24

    @123朩頭人：后期可以这样操作，但是目前现在员工让人力给说法，之前没有处理过这样的情况，请问怎么处理比较妥当？ 回复 赞(0)

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