L卡卡 2017-12-28 16:23 回复 赞(0) 2楼
辞退员工是作为HR必然会面对的一项工作，如果想要圆满的完成这项工作，需要的不仅仅是面谈技巧，还需要作很多的信息收集与了解。
1、先和将被辞退人员的部门负责人或者直接主管沟通，了解清楚为什么要辞退这个人，摸清楚来龙去脉，让自己心里有底，正所谓知己知彼。
2、了解辞退的原因后，作出相应的对策，如果是员工能力不胜任岗位，那么用人部门平时是否有做记录保留这些依据呢？如果有的话，应该查看一下这些依据，按照劳动法相关规定，其实即使员工不胜任，下一步正确做法是培训或者调岗，调岗前也需要做岗前培训，之后再不能胜任才可辞退。如果直接辞退一般都会面临赔偿的问题，那么就需要搞清楚用人部门或者公司的可赔偿底线是多少。知道底线才能把握谈判的限度。
3、把握能不赔就不赔，必需赔就尽量少赔的原则，大部分的公司都是这么要求的。
4、首先请用人部门的主管先对员工简单谈一下，给员工做一个心理上的铺垫，让你谈起来不会太突兀，大部门的用人部门相关主管都不愿意得罪人，自己不谈，想让HR直接出面，个人认为这样会让效果大打折扣。员工一句话：我主管没和我说过这事，我要问问主管再说。就能让准备好的面谈半途而废。部门主管与员工平时接触较多，建立了一定的感情基础，由主管在这基础上去谈，员工的要求会相对的降低，前提是HR先和主管沟通清楚相关的事宜。
5、熟悉掌握相关的劳动法律法规，尽量做到一次解决员工的疑问，面谈中被员工问倒的情况也是有的，显得你不专业，造成的结果就是员工不相信你的专业解释或者要求换人谈判，很被动。说白了，HR和律师差不多，就是欺负别人没你懂，没你专业。
6、面谈前先拉一些日常或者近期的工作和生活，铺垫一下再开始进入正题，如果有不胜任的依据就拿依据来说话，看看对方的反应，能不赔偿就最好。营造一种员工要赔偿是很困难的感觉，由无-少-多的一个过程，请领导配合一下，比如对方提出赔偿要求，你可以说：这个需要请示，一般是没有的。最重要的一点，请示前要确认所有的赔偿要求是否齐全了，是不是这个数员工就同意解除劳动关系。不然会让你请示几次，领导就有意见了。从另一个层面上来说，这次谈判的结果会影响你下次与其他员工谈判的结果，因为员工之间会有联系和沟通的。这次松口太大，下一次员工会用同样的要求来谈。
7、用社保转移手续需要公司协助或者员工以后的背景调查来做一项谈判的筹码。
8、双方协商同意后，现场签订协议，避免员工后悔。所以需要提前核算好相关的赔偿数据与拟好协议。
大概就是这样的一个流程吧，希望对你有所帮助。
zhangLinda 2017-12-28 15:30 回复 赞(0) 1楼
没有辞退过人的HR不是好HR，恭喜你~
1、提前做一些功课，被辞退的原因，越详细越好，如果是因为业绩类的要有一些具体的数据；
2、选一个适合的场所进行沟通，最好是小一点的会客室，太大的会议室会很尴尬；
3、沟通的氛围要相对轻松；
4、沟通要站在对方的立场，要鼓励他，开导他...
5、最后可以明确表示，对外称他是自离，不是辞退，如果有需要可以帮他推荐工作，或者写推荐信（前提这个人不是原则性问题犯事）
提前预想一下这个人可能的反应，提前做应对方案。
碰到这种情况什么样的反应都会有：有哭的，再给我一次一机吧~~有不在乎的，反正我也不想干了这正好~~~有生气的，凭什么、为什么~~有的很平静，好吧，给我多少补偿金~~~~
还有，看公司的情况是否有离职补偿什么的，有的话更好谈，没有的话..就自己看着办喽~
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