lucasfung 2018-01-24 11:20 回复 赞(1) 4楼
分享一下我对工龄工资的看法,不一定正确,希望能启发到楼主。
每个企业都会根据自身的实际情况来设计工资结构,工龄工资也属于应发工资科目下的二级科目。
1、如果这部分占应发工资比重很高,员工的流动性会变差。我们认为适当的合理的人员流动,新鲜的血液会令公司更具活力。所以过高的强调论资排辈,就会造成有能力的员工流失。毕竟没几个有能力的人希望通过混日子来增加这一点补贴。这个和我们很多企业主希望员工以能力来论断工资水平的初衷相违背。论资排辈是日本企业常用的手段,但是试想一下,日本员工是流动性很弱的群体,从管理上来说,我们不可能照搬他们的做法,毕竟这不符合国情和我们现代企业的对于价值的取向。
2、如果这部分的占比很低,激励打折,意义不大。所谓大家都有的,我就默认是我能力所得了,倒是会在企业中营造一种不劳而获的风气。还不如把这部分的资源汇总后进行再分配,分配到有能力和有需求的单位。
3、如果经过以上两点考虑,企业主还觉得应该增加工龄工资。如初创型、中小型的公司,整体工薪待遇并不良好的情况下,希望给予保留的员工奖励,也未尝不可,但我觉得做到区间性递增的补贴方案会更好。如2-3年150,3-6年400,6-9年...
4、还有一种特殊情况,部分劳动密集型的企业,希望通过工龄工资保留熟手一线工人。也可以酌情调整。这个方案的系数就应该每个年龄结构的人员人数调整出具体的配比了。总的来说,岗位替代性越强,工龄工资越低。按这个逻辑去做就对了。