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是否要留住应聘者

于若月 2018-02-02 10:26:02

公司销售、销售主管、市场部经理都空缺，前两天面试了一个人，总经理通过后，那人说一周内给答复，应聘者之前的岗位是销售经理，因为我们行业比较冷门，他没有相关行业的工作经验，总经理跟他谈的是从销售开始做起，之后再考虑升职，但这个人后来跟我联系说除了市场部经理，其他岗位不考虑，我跟总经理反馈后，说让我做个方案，该怎么解决这件事，请问各位大牛，我该怎么做呢？

枭龙 2018-02-02 11:17 回复赞(0) 3楼

1、就业意向非常重要，按照经验来说，凡是意向不匹配的，即使进来了，也留不长；

2、做个方案你要去考虑是什么方案了，可以视针对不同属性的人入职本岗位后的培养方案，可以结合晋升通道、横向发展等方向制定；

3、招聘一般是“按图索骥”，岗位属性放在那里，寻找合适的人，不能生硬匹配。当然，如果公司有足够空间，可以“因人设岗”。
锦觅 2018-02-02 13:26 回复赞(0) 8楼

总经理既然说是从销售开始做起，就说明对这个人的能力存在怀疑，那你就要认真对应聘者进行人岗匹配，如果匹配，你还要分析应聘者的的期望及公司吸引他的地方，看这个人能否长期留住，如果都满足，那么你就可以向领导汇报留人。
万年大魔王 2018-02-02 12:39 回复赞(0) 7楼

人家经理不做到你这来做业务员？谈不拢就换一个，有什么好纠结的。
比那名居 2018-02-02 11:48 回复赞(0) 6楼

我建议你建议老板年后再找，
玲子83 2018-02-02 11:47 回复赞(0) 5楼

最现实的问题就是继续招聘，多几个人备选，不要因为现在缺岗就随便招一个，不然你就在招聘办理离职来来回回做的无用功了。
职界 2018-02-02 11:45 回复赞(0) 4楼

你们领导是属于，想要招好人，还不拿出点诚意来的。

是，咱们人资招聘的时候经常讲“你先拿出点业绩来，才能给你高薪”，“只要你能力强，发展空间不是问题”，“你得有付出才能有回报”这些话糊弄糊弄小学生可以。对于一些在行业内确实有实力，经验丰富的老司机来说，这些试探性的话对于他们来说就是没诚意。
Sharon000 2018-02-02 10:59 回复赞(0) 2楼

1楼+1
处子脱兔 2018-02-02 10:53 回复赞(0) 1楼

我个人觉得招聘最重要的，也是最理想是人岗匹配。

1、首先你要看这个候选人的过往经历，如果过往工作经验值丰富且他到市场上其他公司也不难就业，那么他不一定愿意选择贵司，除非你们给予的平台够大或者薪酬够丰厚

2、要看候选人的就业意向和职业规划，如果他的未来打算不是你公司的战略发展需要或者相一致的，迟早还是会走的

3、要看你招聘的这个岗位急需还是不急需，薪酬福利方面能否匹配候选人的需求，如果不行，恐怕候选人来了还是最后会走的，会增加你的离职率

最后建议你不妨多找几个候选人备选，以防万一