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三茅网问答正文

公司要施行全岗位竞聘，如何避免劳动风险

王保保148... 2018-02-07 15:19:02

现公司新CEO要对各岗位进行重新竞聘，也就是说会出现一定程度的原岗位与现岗位不匹配的情况，甚至有部分管理干部，无法竞聘上管理人员岗位。那该如何操作才能劳动风险呢

袁语 2018-02-07 15:41 回复赞(1) 2楼

不清楚你的问题只是无法竞聘上管理职位，还是竞聘不上会解除劳动合同？如果不存在解除劳动合同的问题，而只是存在调岗的问题，就不会有劳动风险。

1,原职位应该有职位说明书或者胜任力标准，竞聘是将评估结果与胜任力标准的对比，然后做重新匹配。重新匹配的结果劳动合同法没有说不允许。

2,所以人力资源部要做的事是，第一，确认是否有职位说明书，是否有胜任力标准。第二，与需要参与竞聘的职位人员进行人岗匹配的初级判断。第三，安排一次竞聘前的培训，并以文件形式公布培训目的。第四，培训之后即展开竞聘，要有竞聘文件及实施标准，同时公布竞聘流程。第五，对人岗匹配要有客观标准。第六，完成竞聘评估后，进行分级谈话。

希望此回答能帮助到你

职界 2018-02-07 15:45

@袁语：不存在解除劳动合同的问题，就不存在法律风险吗？回复赞(0)

袁语 2018-02-07 15:47

@知春1：是的，但是要注意实施过程中不要存在歧视问题。比如说性别、年龄、婚育等。所有公布出来的标准，均以胜任力为参考。同时做好调岗的安抚谈话。回复赞(0)

职界 2018-02-07 15:52

@袁语：额，重新竞聘上岗后工作岗位与劳动合同签订的岗位不符，不存在法律风险吗？回复赞(0)

王保保1489276652 2018-02-07 15:52

@袁语：不存在解除劳动合同的情况。但有可能出现管理人员竞聘不上管理岗位，可能会到一线做基础工作的情况，我是担心会存在恶意调岗的情况。因调动也必须要和员工本人达成一致嘛回复赞(1)

袁语 2018-02-07 15:58

@知春1：签定劳动合同的时候，职位说明书是等效附件吧？不能满足职位需求，需要重新培训再上岗，培训仍不能满足的，可以调岗或解除劳动合同啊。
所以关键是，签合同时是否有职位说明书，或者后期考核有文字存档以证明人岗匹配要求。然后竞聘前后是否有培训，并不是完全不能调。回复赞(2)

袁语 2018-02-07 15:59

@王保保1489276652：对啊，所以这是公司的立意问题，如果是恶意调岗，应该不在这个问题的范畴内喽。回复赞(0)

王保保1489276652 2018-02-07 16:07

@袁语：嗯，所以这个是重点问题，因本次的调整，必然会造成一定量的管理人员失去岗位（原有管理岗位太多，现部门整合）。所以该怎么更好处理呢？回复赞(4)

袁语 2018-02-07 16:16

@王保保1489276652：那到这又是另一个问题了，就是组织结构的变化问题。而不单单是竞聘上岗的问题。公司组织发生变化，所有人员做新的人岗匹配。在这个过程中，如果定义是组织变化，那么竞聘其实是有问题的，不是我不想干，是公司没这个岗位了啊？如果定义是人员不行，所以必须重组，就又是另一个话题。所以还是要弄清楚公司到底想干什么？回复赞(0)

袁语 2018-02-07 16:18

@王保保1489276652：简单的说，人岗匹配是自下而上的，人不配位，公司做匹配评估没有任何问题。组织调整是自上而下的，主动方在企业，员工没有话语权，因这个原因重新做人岗匹配，是有问题的。既然组织结构是员工不能控制的，现在因此取消岗位，公司应该付出一定的成本。回复赞(1)

米老鼠61789 2018-02-12 00:09

@知春1：签合同的时候岗位不要签死在一个岗位上，只签一个大的方向回复赞(1)
机灵的枇杷17051812 2018-02-22 14:56 回复赞(2) 7楼

要盘点一下现有的人员构成，不同人员的岗位是否合适竞聘要分析一下归归类，再就是通过员工代表大会的表决，有书面的签字。
得水 2018-02-08 15:09 回复赞(2) 6楼

对竞聘的方案进行通知、公告，全员签字确认。

同时建议现在开始在劳动合同上也进行完善，在工作岗位约定条款上可以加上“在乙方不能胜任工作或甲方出现客观情况确有需要时，乙方同意甲方有权调整乙方工作岗位，并相应调整乙方薪资待遇。”

王保保1489276652 2018-02-09 09:44

@得水：感谢，现在我的疑惑点主要在于人员不乐意变动岗位怎么办。有部分人年龄都是临近退休了，差各3、5年，基本很难在对外找到现在的工作，所以他们很大几率就是不要赔偿，不服从调动回复赞(4)
MiaoMiao酱 2018-02-07 16:26 回复赞(1) 4楼

三茅里有篇文章《竞争上岗：魔鬼藏在细节中》，吉雷老师的，你可以找来看看。

王保保1489276652 2018-02-08 09:25

@MiaoMiao酱：好的，谢谢回复赞(0)
万年大魔王 2018-02-07 15:55 回复赞(2) 3楼

在解除劳动合同的时候给足补偿金就可以了

王保保1489276652 2018-02-07 16:08

@万年大魔王：你给足补偿金也不行啊，员工不同意调动，可以不动的。包括你直接违法辞退他，及时支付两倍赔偿，他也可以选择继续履行合同的。回复赞(6)

万年大魔王 2018-02-07 16:12

@王保保1489276652：哦，你这么清楚，还想问啥呢？风险你们新CEO愿意担，你怕什么？回复赞(1)

王保保1489276652 2018-02-08 09:24

@万年大魔王：问题是要帮他把风险降到最低啊：p 回复赞(2)

万年大魔王 2018-02-08 09:28

@王保保1489276652：什么叫最低？明确一点。回复赞(1)

王保保1489276652 2018-02-09 09:26

@万年大魔王：明确的讲就是，比如部分年龄临近退休的管理人员，他们现在的业务能力确实不适合现有工作岗位了，很可能被调剂去做保安、保洁。我们是可以保证他们待遇不变，但是他们很可能不愿意去啊，也不会和你协商解除啊。就是要在原岗位待着，那这我实在想不出太好的办法。回复赞(2)

万年大魔王 2018-02-09 09:35

@王保保1489276652：这是要求不是风险啊，难道你的意思是要人家走还要不给补偿金？那怎么可能。管理人员做保洁，你说可能么？谈都不要太谈，直接协商解除就好了，不同意给2N，还要降低什么风险？回复赞(1)

王保保1489276652 2018-02-09 09:43

@万年大魔王：补偿金肯定要给啊，但是给2N，人家未必乐意啊。你给2N，别人又不是一定要走，因为有部分人还有2、3年就退休了。去别的地方找不到既舒适又交社保的工作了啊回复赞(1)

万年大魔王 2018-02-09 09:56

@王保保1489276652：那就是协商解除劳动合同，怎么样肯走，谈啊，和竞聘有什么关系？都想好让人家走了，还搞什么保洁这种侮辱人的动作激化矛盾呢？回复赞(1)

王保保1489276652 2018-02-09 10:35

@万年大魔王：明白。因为打算设置的环节是分三个环节，前两个环节都是管理岗位的相关竞聘，第三个环节是给予落榜人员的安排，那第三个环节自然也不能安排管理岗了。那这样看来在第三个环节前就与相关人员谈好吧。回复赞(1)

万年大魔王 2018-02-09 10:53

@王保保1489276652：其实我知道你们CEO的意思是把竞聘作为一个依据，他们这些老家伙肯定失败，然后就自己乖乖走人了，再赖着不走的就把你们安排到保安这种个岗位看你们死不死，只能说太年轻，活在自己的世界里了，作为下属还是多提醒提醒，避免坐牢的唯一方法就是不犯法，而不是找漏洞，老想做高风险的事情，又要想办法降低，哪有这种好事？回复赞(2)

米老鼠61789 2018-02-12 00:05

@王保保1489276652：如果业务能力不适合该岗位了，那你们要保留业务能力不适合的证据，然后再直接进行辞退(公司都愿意支付双倍赔偿金了)那就没有别的风险。叫他们管理的去做一线，做保洁，没有人会接受的，即使工资不变，但是他认为他的自尊受到了践踏，人之常情。所以最好的办法是直接辞退，但是要做好辞退的工作回复赞(0)
比那名居 2018-02-07 15:41 回复赞(1) 1楼

没什么劳动风险的，无非是变相裁人，一：准备好招人；二：准备好钱赔偿。

王保保1489276652 2018-02-07 15:51

@比那名居：但一些高龄的管理人员，确实有可能从主管变成保安、保洁。这是否会构成恶意调动？回复赞(0)

米老鼠61789 2018-02-12 00:13

@王保保1489276652：不适合的建议协商离职，而不是只让他去做保安保洁，打算赔偿的没必要多此一举，因为他们肯定不会接受回复赞(0)

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