公司是上市大企业在外地的分公司，分公司这边人数较少。我是应届毕业生，专业并不对口，但是老总还是选择让我来做总经办主任，包含行政人力财务。虽然不知道他看中了我哪一点，但是既然进来了就想做好这一块工作，因为人力这个对我完全是陌生的领域。
目前我们是只招销售类岗位，老板喜欢年轻人但是不太愿意选择应届实习生（已毕业可以），招的多是20多岁的有一年销售经验的人。因为老总以前是我这个岗位出身，所以前几场招聘都是老板面试我进行旁听。
我的疑问主要是：
1、对于一个HR来说，如何训练看人的眼光？
2、我们公司规模较小，招聘经费也略有不足，可以利用什么招聘渠道呢？
3、对于我来说，做好什么可以提升来面试的几率？总觉得电话打过去效率不高，这个情况是正常的嘛？
4、对于新员工，做什么可以帮助公司留人呢？
Arci 2018-03-06 15:16 回复 赞(0) 5楼
看了你的描述，有以下几个判断和建议作为参考:
一、招聘判断：
1、你们分公司招聘的人员类型相对单一、人员层为初级人才为主；
2、对人员的经验、技能、潜质的要求低于对人数量的要求；
3、招聘为单一岗位或者同工作方向的多人数招聘、重复补充招聘或者扩大招聘；
二、情况分析：
1、这种招聘更多是流程化招聘，不要把面试看得很高大上，围绕着你们领导谈论的问题（你旁听时），去聊天，你感觉好就行，让你们领导去复试；
2、你们领导是这个岗位出身的，他很了解岗位工作，你面试的时候主要聊一聊人（精神面貌、谈吐气质、性格特点，这些没有绝对的标准，你感觉好就差不多，然后让你们领导去选），慢慢积累，聊得多了就有经验了。
3、面试确实有很多套路，但是很难去教新人，因为新人需要在过程中遇上许多各类的情况，带着具体问题获得答案而非笼统的问题。
4、提升面试的成功到场率，刚开始许多HR面临的一个问题，我感觉你的核心问题在于这个，怎么有更多的人面试，你要怎么说；
三、参考建议：
1、领导面试的时候多看多听多记多想多对比，如果你不知道怎么给候选人提问或者介绍就重复你领导的话，关键你有没有在旁听的时候认真听和想。
2、建立心理优势，许多刚进入职场的HR再打电话的时候多会有一定的胆怯，很正常，你要给自己暗示，你是HR，你的电话是在给对方提供工作机会，并且是还不错的工作机会，对方应该感谢你，无需胆怯，正常交流即可。没必要学习很多话术，真诚很重要，适当的加一点说话技巧。
3、你描述的现象多是正常现象，越是低层次员工随意性越强，你可能打十个电话，约到5个人，最终到场3个，面试通过1个，很正常，或者三个月或者半年就离职了，也很正常了，在招聘就好了。
4、公司的规模、地点，时间、待遇，都会影响招聘，这些你很难可控，但你可以逐渐建立雇主品牌形象（网上搜一下这个概念）来改善一些劣势。公司的氛围、行业的兴衰、团队和个人的业绩、领导的风格都会影响员工的去留，你左右不了，但你可以在你职权范围，员工的入职培训、工作流程的办理、和领导的沟通渠道、员工关怀沟通、定期访谈，更高级一点薪酬激励方案、奖励晋升方案等都可以做。
5、用当地的人才网、58、赶集，让总部通过智联、前程、猎聘帮你发布，总部有更多的渠道，岗位的工作地点发布在你们这个城市就好了，你把招聘需求发过去，每周问他们要简历，顺便在总部刷刷存在感。
最后：万事一步步做，心急步步步错。不可控的因素不要担心，可以尝试的因素，不论对错都可以试试积累经验。
人力资源的工作很有趣的，都是这样过来的，当你的经验、层级更高的时候，你会很感谢现在的自己，希望对你有帮助。
职界 2018-03-06 12:51 回复 赞(0) 3楼
1.头脑里不要总想着看人和识人，人力资源不是算卦先生，说自己会看人的都是骗人的。人资要做的更多的是人岗匹配，这要求招聘人员一头要重复了解岗位需求，.岗位需要什么样的人，另一头要了解这个人能干什么，想干什么，所以面试是考量人能干什么和想干什么是主要关注点。在保证人品没问题的前提下，让人 干 他们能干的事就可以了。
2.校招、网络、交流群、招聘会，这些常用招聘渠道费用都不是很高的。另外渠道是关键，懂得联络人，积累自己的人脉资源也很重要。
3.整理一套规范的电话邀约话术，不要自己随便发挥，你说的越规范，给人的感觉企业越规范，愿意来的人也就越多。
4.让新员工尽快了解企业，尽快熟悉工作，尽快认识人，有助于他们的稳定性。
上林 2018-03-06 12:20 回复 赞(0) 2楼
应届毕业生做总经办主任，负责行政人力财务。我估计是因为你美丽与智慧并存吧。
解答问题：
1、看人眼光很难训练的，因为眼光这东西本身就没有标准，不同人有不同理解，所以别想培训的事，这是需要人生阅历和经验积累的。
2、经费不足是多不足？至少注册个招聘网站，一年2-3000总是会有的吧。另外还需要参加一些现场招聘会和校园招聘会，有收费也有免费的。
3、提升面试几率主要靠的是岗位是否具有吸引力，和你关系不大。现在招聘都很难做，不只是你一个人。
4、留住新员工，你能做的就更有限，因为决定新人是否能留下的重点在于公司的综合实力，和岗位薪酬发展的硬件，你能做的就是尽快的帮助员工熟悉新公司新岗位。
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