三茅网问答正文

绩效申诉过程中，HR应该支持谁！

咪丹丹 2018-05-15 10:27:05

公司在绩效管理过程中，为员工提供绩效申诉的通道，如果员工对绩效考核过程中有异议可以通过申诉来提出自己的意见和看法。近期有名员工向HR申诉，对于上级经理针对“工作满意度”指标的评分结果提出异议，此项指标总分为10分，当月被扣掉5分。HR在接到申诉之后，便对双方进行了面谈并记录，由于“工作满意度”指标偏主观一些，所以双方各执一词，同时，我们在面谈过程中发现上级经理确实存在管理和沟通方面的问题，而且此次扣分事件很有可能是沟通不顺畅造成的结果。后续，HR将面谈形成了报告，经隔级领导（部门负责人）和公司考评委员会（主要成员是公司总经理）研究后，支持了上级经理的评分结果，驳回了员工的申诉，员工得知结果后，显得有些无奈。作为HR，我们应该站在什么角度、立场和扮演什么样的角色去解决员工的申诉！同时，该用什么方法去进行此类事件的善后。

Whitney07715 2018-05-15 17:46 回复赞(0) 6楼

工作满意度就是主观的评估项，既然赋予上级经理这个权利，就要支持他的决定。

后续绩效管理中，尽量多评客观项。
阳光泛滥的午后 2018-05-15 11:24 回复赞(0) 5楼

HR支持真理偏袒老板。

思思SH 2018-05-16 09:39

@阳光泛滥的午后：说的好！回复赞(0)
洛音子 2018-05-15 10:59 回复赞(1) 4楼

1、这个问题的处理是政治问题，任何政治问题都是实力（价值）的角逐，一旦上升到总经理处，基本就是单一答案的封闭式问题了——那就是支持管理人员，对于总经理来说，管理人员是自己权力的延伸，不到万不得已不打自己的脸；要想总经理让步，除非很多人员反应该部门经理有问题，那迫于群众压力总经理会让步，但仍可能只是暂时让步。所以就这个单一的具体事件，安抚该员工，为其炖鸡汤可能是最好的选择，让其明白一切的问题都是自己的问题，如果员工能接受，那么该员工将来会有很好的成长，内归因之人容易提升自身的能力——这也是该员工能混得好的唯一媒介。当然了，至于养肥了（培养起来后），那就只能看届时的具体情况了……

2、在这个问题上要考虑的应该是更远的事，既然开通了申述通道，那就要客观公正，对得起所有相关方，否则便是打人资的脸，同时也是在另一个层面上打总经理的脸。而要让申述通道有脸面，那就必须是量化的考核多，主观性的少，这个是检验HR水平的一个重要标准：但凡规则性的东西，如果无法量化，无法落到行为上，那基本就是一纸胡话，糊弄所有人的，只是给管理层有一把尚方宝剑在手而已……这种做法是寄希望于人能自主客观、公正、讲道理，这种希望是中奢望。

所以，最终的解决方法就是量化，要不就关闭申述通道，前者在HR，后者在总经理。

咪丹丹 2018-05-15 11:44

@测评师啬心：非常感谢您的回复，我们已经尽力去安抚员工了，员工也表示能尊重公司的处理结果。其实就像您说的，这个事件本身解决起来并没有太大难度，关键是这个事件引起的一些问题的思考，我是觉得其实考核是最能发现公司很多问题的管理工具，也是希望能够通过这样的事件能够引起管理层对各方面问题的重视。再次感谢您！回复赞(0)

洛音子 2018-05-15 11:54

@咪丹丹：构建自己的企业营运系统思维，真正地掌握业务知识，是说动其他相关方的最佳法宝——任何东西涉及到利润或成本，大家都会认真对待。当然了，如果能掌握人资测评技术，会更有能力去做这些事。
另，不客气。回复赞(0)
bob1111 2018-05-15 10:47 回复赞(0) 3楼

不太理解事件中员工的申诉，显然是上级领导对员工工作有意见，员工不和领导交流问题而是绩效申诉，个人理解，员工太把申诉当宝贝了，建议楼主在绩效管理中灵活处理这类矛盾，总不能就因为员工一个绩效指标的考核争议，让老总把部门经理开了
天地灵霜 2018-05-15 10:44 回复赞(0) 2楼

HR应该站在合法的角度来看待问题，解决的方法也是尽量在这个原则下达到平衡。
Sharon000 2018-05-15 10:37 回复赞(0) 1楼

站在人力资源的角度上，那换个角度，如果研究后，对上级经理的评分结果有异议，你觉得合理吗？