郑民英 2018-06-19 10:46 回复 赞(0) 12楼
如何有效提高招聘成功率
问题症状：
许多企业招聘需求多、面试工作量大，但很多岗位往往是面试了十多余人，却鲜有合适的。面试人员疲于应付，往往是在做些无用功，招聘效率低，严重时甚至影响到企业的日常经营及生产。
原因剖析：
1、岗位定位不清晰，用人部门和HR不清楚需要招什么样的人；
2、迫于考核或时间压力，未对应聘人员严格筛选，就仓促约来面试；
3、面试时缺乏明确的选拔标准，往往凭个人感觉；
4、面试官缺乏专业的面试技能，无法甄选出所需人员；
5、选人只追求完美的、最好的人员，而不是寻找相匹配的人员；
6、面试时，对应聘者不够重视，缺乏坦诚和深入的交流。
解决对策：
1、HR和用人部门一起对岗位进行深入分析，明确岗位具体工作职责及胜任力要求；按照任职要求对拟招聘人员进行“画像”，对所需要人员做到心中有数。除了知识、经验、学历等常规条件外，HR还需要深入及详细了解用人部门或老板的特殊需要，如对拟招聘人员性别、年龄、籍贯、性格、爱好等倾向性需求。
2、按照拟招聘人员的“画像”，拟定标杆简历。参照标杆简历，对应聘简历进行细致分析和严格筛选，选出合适的应聘人员。先通过电话对拟面试人员进行深入沟通，了解应聘者的综合情况和求职意向，并如实告知公司的招聘情况，以便应聘者衡量自身适配性，避免因盲目面试做无用功。
3、招聘前需按照招聘任职要求及胜任力模型，制定标准化的测评方案，选取合适的测评工具。面试时采取结构化行为面试法，可参照STAR模型进行行为面试，通过应聘者以往的具体行为事例，来判断其能力、业绩及胜任情况。按照事前确定好的“画像”对应聘者进行逐项对比，选取和录用匹配度和符合度最高的人员。
4、对面试官进行面试技巧及测评工具方面的专业培训，严格按照事前拟定的结构化面试及测评方案开展甄选测评工作。
5、人岗相匹配，用人之长，方能做的人尽其才、物尽其用。明确招聘用人是选择与岗位匹配的人才，而不是追寻所谓的最优秀人才。应严格按照岗位“画像”甄选出与岗位较匹配之人。面试之时，面试官要摆正心态，面试提问不能以难倒或挫败应聘人员为目的，忌咄咄逼人，应多观察和发现应聘者的优势和长处。
6、面试时，应努力创造良好宽松的沟通交流氛围，做到坦诚相待，如实详细的介绍公司及岗位相关信息，并给应聘者足够的提问释疑时间，以便应聘者充分了解其所关心的信息，避免因信息不对称双方草率做出决策后再反悔。
刘邦71497 2018-06-15 18:23 回复 赞(1) 7楼
面试被放鸽子这个很正常，这个是HR无法改变的，包括我自己平时也有在关注这一点，希望对你有所帮助。
1、邀约时间：如果是头天晚上投递的简历，那么打电话的时间一般选择在10:00~12:00之间，尽量邀约当天下午或其他时间（根据公司的档期安排），如果是下午投递的简历，那么在3：00~下班之前这一段时间打电话邀约到第二天上午十点面试（一般公司的面试时间）或第二天下午三点（根据当天的天气可具体约定时间，天气太热可约至三点半至四点半之间）；
2、电话邀约：介绍自己及公司的时候语气一定要慢且重点强调公司的名称，一般求职者都会电话接听了也答应了面试了但是就是没听清公司的名称，这个包括我们自己找工作的时候也会经常遇到这种情况，可以在电话邀约过程中简单介绍一下公司（判断求职者的意向度），大概了解求职者的基本情况（看是否符合公司的要求），如果双方意愿都比较高的话那挂断电话的时候可以说"那我们明天上午/下午见咯”；
3、短信邀请：发送短信邀约的时候写清公司的名称，短信中可强调一下求职者是刚刚打电话约的XX时间面试的HR，最后备注一下交通路线且当天的天气状况（关心一下求职者会增添好感）；
4、面试前一个小时或半个小时提醒一下求职者面试的时间（看是否已经准备过来面试了），如果已经在路上了可关心一下求职者路上注意安全，如果求职者不来了可问清缘由，看能否重新约个时间面试
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