三茅网问答正文

绩效与工作量的问题

伊里丝893... 2018-07-09 17:04:07

在绩效体系推行的过程中发现，绩效与工作量无法匹配的问题，以研发岗为例，有的研发人员工作量非常大，天天加班，但月度考核时结果较差，原因很多，比如任务确实太多导致的完不成；而有的研发人员任务量较少，每天混混日子，随便干干相应的工作就完成了，考核结果却由于工作量大的。直接带来的后果就是，分配任务时大家都会以任务多拒绝，勤劳肯干的干了活还会被扣绩效，而每天事情不多的反而月月工资照常发，目前我们研发考核的指标主要为进度、质量和成本，即使加上工作量的考核，影响也不大，这种情况如何破，如何对员工绩效考核的结果进行分析？如何改进才能真正做到鼓励绩优的？淘汰级差的？

白子画39384 2018-07-12 14:31 回复赞(0) 6楼

你這個是工作分配問題。如果你工作量有辦法衡量，我給你出個主意。你按他們工作量佔比來套績效獎金基數佔比，工作量多的績效獎金基數多，完成后自然獎金比工作量少的要多。大多情況下工作任務重的有能力的職位比不做事的高，高職位在其他方面有薪酬上的優勢。不單單是看績效。
贝贝宝 2018-07-12 13:32 回复赞(0) 5楼

我个人认为可以使用OKR绩效考核方法，以团队指标为整体方向，个人指标设计按照团队考核进行设定，避免做得多错的多的情况发生，这样一来，反而会失去员工的动力。
bob1111 2018-07-10 11:57 回复赞(0) 4楼

路过。记得之前有个类似的问答。表面看是做得多-出错也可能多-绩效得分低，做得少-出错少-绩效得分高。但实际上绩效得分与工作量并无实质和直接的关系啊。优秀与否或绩效高低与否，不只是和数量联系，质量、时效和成本都是重要的。该员工工作量大，（本身可能由于主管任务安排不合理），但仍旧保质保量的完成才称得上优秀。
痞子绅士男 2018-07-10 10:52 回复赞(0) 3楼

肯定是你们的考核指标设定出问题了啊，现在的考核更注重结果导向，过程的一切行为都是服务于结果的。从你的介绍来看，你们现在只关注在工作量上，而对结果没有关注，而且你们是否对研发人员上级领导的额工作安排和工作分配上也应该有个考核，为什么一部分人工作量特别大，一部分人却反而没有什么工作，这些都要好好思考一下。
万年大魔王 2018-07-10 09:14 回复赞(0) 2楼

管理出了问题，怎么去考核？请以结果为导向，研发的负责人不管事？多做多措少做少错，就说明绩效目标设定就是有问题的，不改，还分析什么结果，破什么东西？什么是优什么是差你们自己都没定义清楚，还搞什么优胜劣汰呢？

伊里丝89393 2018-07-10 14:22

@万年大魔王：你说的很对，的确是管理出了问题！这也是我问这个问题的根源，我们目前做的是以结果为导向，分配的任务任务少的人都做完了，任务多的做不完，结果是能够达标的，问题的根源在于管理人员的任务分配不合理，但是领导认为在我们的绩效考核指标里面没有体现工作量，只体现了任务完成的质量、进度、成本，导致了任务少的人绩效正常，领导认为是指标设计不合理，再有就是要我们把绩效的结果进行分析，到底哪些人是工作多导致的完不成，哪些人是任务少又完成了，但从我们的角度考虑我们不可能管到每一个人的工作内容，我也无法对他的工作进行评估，如果不做，就是人力工作没做好！要部门配合，基本没戏！回复赞(0)

万年大魔王 2018-07-10 15:27

@伊里丝89393：所以是你们公司对绩效的理解就是有问题的，做绩效是为了让员工完成，而不是完不成，主管分配下去的任务他们自己心里没数么？你们对主管没有考核的么？结果又不是仅仅是某个项目的结果，要从公司角度的结果出发啊，他主管没有起到管理的作用，没有很好的制定下属的目标，合理安排工作，他的绩效就应该差啊，主管的绩效你怎么定的？回复赞(0)
扁担 2018-07-10 08:48 回复赞(1) 1楼

y研发考核最好分为三部分：一部分就是你上面所说的日常考核，另一部分是总项目考核，最后是项目贡献考核（这个作为奖励的主要依据，即便日常考核结果不理想，只要这部分考核优秀一样要奖励）

伊里丝89393 2018-07-10 09:04

@扁担：谢谢回答！我还想再问下：这个项目贡献如何评估，感觉人为主观判断更多一点，通常对于在项目里我们有几类人：任务多且重要；任务多为杂事但不重要；任务不多但为核心；任务不多也不重要！这几类人在项目贡献里具体可以体现在什么样的指标能把他们区分出来？回复赞(0)

扁担 2018-07-10 14:50

@伊里丝89393：这个就看你们公司的整体评估体系了，针对一个项目的评估主要关注关键事项及关键节点，关键事项就是你说的任务不多但为核心，关键节点就是任务且重要，其他的两项可以忽略不计。回复赞(0)