三茅网问答正文

任职资格关键点和人资定位讨论

天文假说 2018-08-16 11:21:08

前言：本文不论述任职资格体系的优点，只提出部分疑问，及解决或完善的方案并引申出人力资源在公司所扮演的角色问题（可供讨论）。专业最高级别可以不要求用行业标准，但是否应该以更好标准为导向。可以参考电影《一出好戏》，故事内容：第一阶段，当一群人因为海难来到一座孤岛上，都开始寻找出路和与外界取得联系方式。第二阶段，以为世界已毁灭，留在孤岛上的人是世界上仅存的人，开始寻求生存的方式。第三阶段，个别人开始通过各种手段夺取权利。第四阶段，其中有个别人和已经夺权的人知道外面的世界还存在，但夺权的为保住自己既得权利，“谋杀”其他个别知道真相的人。第五阶段，既得权力者的良知唤醒。可以理解为人力资源管理学中领导层从社会人到经济人再到社会人的转变。前四个阶段可以理解为公司的初创期，发展期，稳定期，衰退期。这是致力于以旁观者的角度划分的时期。例如，在衰退期的时候，大部分内部人员其实是当局者迷的状态，觉得现状良好。如果公司处于前三个阶段，是不需要以行业为导向的，可以以现有员工的最高级为准，因为本身没有人知道更好的标准是什么。但如果公司处于第四阶段得考虑是否应以更好的标准为导向，不然公司无法进入第五阶段，重生期。判断公司处于何时期的方法可以找相关的咨询公司进行评价，这个可以按下不表。如果处于第四阶段，在设置专业级表以及设置行为标准项之前，可以先使用“头脑风暴”法进行探讨，头脑风暴法中参与的人员除了评审小组规定成员外，还应该加入两种角色：1、部门相关最高学历或资质（代表学术最高级别），2、刚转正或还在试用期的员工（代表外界的新思路，新观点）。正式评审前，可以对评审小组成员（尤其是员工上级和主管）的专业级别进行一次360°评价，评价过程匿名，评价结果只由HR或外部专家获得，并在评审过程中评分权重就可以参考360°评价的结果。那么人力资源到底应该在此间扮演什么角色呢，是沙丁鱼？是鲶鱼？还是鲨鱼？（鲶鱼效应不加解释）是管理还是服务还是其他？这也要看公司对人力资源的定位在哪或者人力资源本身的定位在哪？真正的管理从字面意思就能了解，管字，上面“竹”下面“官”，说明鞭策当官的。理，“王”字旁，所有王字旁的字都跟美玉有关，“理”说明是美好的东西，代表着物质基础和上层建筑。所以管理结合其实是约束，鞭策高层，那人力资源势必要已旁观者的角度或者高于公司的角度去考虑和解决问题；如果是服务或者说只是其中一条沙丁鱼，那么人力资源管理，其实就不应该叫管理，更不应该简单的理解为管人。人力资源应该怎么加谓语呢，个人认为人力资源跟其他资源一样，需要合理利用，回收再利用。合理利用自然就对应着：人力资源规划，薪酬，绩效。回收再利用对应着：招聘，员工关系，培训。如果公司定位真只是如此必然会让公司逐渐陷入第四阶段，并成为第五阶段的阻碍。

柳天涯 2018-08-18 16:32 回复赞(0) 4楼

学习

天文假说 2018-08-18 19:30

@柳天涯：一起学习回复赞(0)
歌尽倾君 2018-08-18 17:11 回复赞(0) 5楼

长知识了

天文假说 2018-08-18 19:30

@歌尽倾君：一起学习回复赞(0)
万年大魔王 2018-08-16 15:33 回复赞(0) 3楼

所以说人力资源的定位是跟着公司发展阶段来的，并没有统一的定位，要做好人力资源的定位，就要先认清公司目前的发展阶段，可以对下一个阶段做展望和规划，但是心里一定要有数，初创的公司就要实行三支柱，发展期公司要搞扁平化，就是错位的表现。现在还有一种比较流行，但是是错误的说法，说人力资源是支持部门，要服务于业务部门，业务部门就是人力资源的内部客户。乍一看好像有道理，但是从上层的定位就出现了错误，不管企业处于哪个阶段，这个定位的错误将会影响到各个板块的推行。错误的点在于把一个企业的模块单独割裂开来了，而忽略了企业是一个系统，整个系统都是服务于外部客户的。我打个比方，我们要玩游戏去配一台电脑，第一个关注的肯定是显卡，但是单单靠一张显卡是没办法玩游戏的。人力资源作为一个企业的内部支持，其实也是保证企业这个体系的正常运作，就像你不会拿自己的心和肝一起比较，说心服务于肝。当然，跳出人力资源专业来看，有人的地方就有斗争，资源有限的情况下都想分多点，人力资源部门天生带有原罪，但这就不是专业问题了。

天文假说 2018-08-16 17:36

@万年大魔王：我们观点一致！回复赞(0)
天地灵霜 2018-08-16 13:08 回复赞(0) 2楼

来学习

天文假说 2018-08-16 19:13

@天地灵霜：相互学习回复赞(0)
Mark2018 2018-08-16 11:25 回复赞(0) 1楼

感谢分享

天文假说 2018-08-16 19:13

@Mark2018：谢谢回复赞(0)