施寅涛 2018-09-25 15:12 热评 回复 赞(13) 7楼
前言:
如果各位看官是大国企,名外企,完全合规合法,也不差钱,劳动法说该怎么补偿就怎么补偿,那烦劳您移步,我写的很low别脏了您纯洁的心灵;
如果是广大普通民企,用人部门用人是比较随性的,老板不怎么懂劳动法也不想懂劳动法,成本意识又贼强,口头禅就是:“都按照劳动法了,我还要你人事干啥!”按我的话说:接地气都快接到十八层地狱了,我那么大家不妨交流一下:
这是一个系统的问题,同时也是实际工作中确实会出现的问题,总是有操作的方法和配套的措施:
一、大前提:
1、员工试用期绩效表现不佳;
2、员工平时表现还行,领导觉得有培养潜质,想留,但是不想用入职约定的转正薪酬来留;
二、人力的前期准备:
1、领导的真实想法:
到底想不想留,领导说的未必是真的,估计也就是一个姿态,是否心口一致,HR要做明确的判断,甚至在单独沟通的时候,给予明确的请示;别老板就是口头说说或者内心并不想留,人事忙的一头劲,结果反而不是老板的意思……呵呵了!
2、入职的时候劳动合同是怎么签的?薪酬约定是怎么谈的?
(1)我相信有相当部分企业,劳动合同上签订的薪酬就不是实际薪酬(往往是当地最低工资标准);有时候会额外的单独签一份薪资确认单,上面注明了薪酬结构和试用期和转正的薪酬标准,提成标准等等;
(2)请问当时签订的那个真实的劳动合同或者《薪酬确认单》在哪里?是一式一份,在HR手上;还是一式两份,HR和劳动者各一份?那个真实的劳动合同或者《薪酬确认单》的条款有没有补充约定?比如:公司有权根据实际情况对相关薪酬和待遇作出调整,请知悉。
(3)劳动者试用期期间“一单都没有出,每月考核KPI也没有达标过”是否留下了管理痕迹?比如月度KPI的考核表单,对考核结果员工有签字确认?员工绩效不好,有没有约谈?约谈有没有约谈纪要?试用期期间有没有约定,转正的标准?比如:试用期要成多少单?KPI不得低于多少多少分?
4、薪酬变更有没有相关薪酬档级,比如宽带薪酬,级等级差之类的,做好心中有数。
三、处理原则:把事儿办了,按时尽量别背锅!
四、处理流程:
1、组织试用期约谈,尽量选择安静的时间,单独约谈,做好录音,谈判内容涵盖如下:
(1)试用期以来的感觉如何?工作环境,上下级的相处,工作开展的状况,自己对公司的看法;作用:从不经意间切入话题,慢慢的引导;
(2)试用期的业绩情况?员工自己谈谈试用期的业绩怎么样啊?为什么没有达标啊?差了多啊?作用:一定要从员工嘴里说出,业绩不好,没完成,有差距这类的话,因为我相信:
大部分企业,很可能没有明确约定试用期的考核标准;
大部分企业,很可能试用期的KPI的结果员工没有白纸黑字的签字确认;
大部分企业,很可能没有说明试用期打不到那些指标就是试用期不合格;
既然大部分企业没有,那只有在沟通中,趁着员工不注意,让他自己承认了。如果聊的还不错,可以边谈变做“沟通纪要”白纸黑字是重要的,你可以和员工说,这个也是HR的工作内容,要确认HR有没有干活,要体现HR自己的工作量等等,签字!签字!签字!重要的事情说三遍;
2、薪酬变更约谈:
(1)为什么把薪酬变更约谈单独拉出来写,因为试用期约谈和薪酬变更约谈可以分成两次,为什么?
a、通过试用期约谈,其实是你了解员工,收集、确认信息的过程;
b、有了这个过程,其实HR应该有自己独立的判断:
这个员工试用期表现不佳,原因是什么?
其中主观原因是什么?
员工对于企业认同度、稳定性如何?
员工的潜质和态度如何?员工自己有没有危机意识?
员工的心理预期到底是什么?底线是什么?到底值不值得留?是否留了,反而留成了祸害?
这些都决定了你,是进行薪酬变更约谈还是直接离职约谈!薪酬变更的幅度是多少?
(2)提前做好员工的薪酬变化和测算,也就是新的真实的劳动合同或者《薪酬确认单》,能很直观的展现薪酬变化大小和金额;
(3)组织薪酬变更约谈:
a、先打一棒(业绩呈现):告知试用期的业绩情况(把第一次谈的再重申一遍)
b、再给个甜枣(告知处理方式):本来呢这样的表现,估计就留不住了;但是领导确实觉得你还蛮勤快的,有潜质,领导发话了如果你认同企业,企业愿意和你共同成长;但是毕竟试用期业绩就是这样,总是要给其他员工一个交代,恐怕转正的薪酬需要调整一下(这个口气我自己都觉得无耻);
c、如果员工同意,马上把新的真实的劳动合同或者《薪酬确认单》给员工现场签字确认,甚至把空白的辞职申请,新的真实的劳动合同或者《薪酬确认单》,分放左右,让员工自己选择(给员工压力);
员工无论选择,哪个,人力阶段性的工作暂告一段落……
五、风险的防控和思考:
HR不是在背锅,就是在准备背锅……所以人事的风险意识要很强!要用一些手段和套路来“保全”自己;因为业务部门在用人问题上可以甩锅,人力只能想办法接着。谈几点不成熟的看法:
1、关于真实的劳动合同或者《薪酬确认单》
(1)针对每一个新入职人员,最好是单独签订一个《薪酬确认单》,哪怕你劳动合同上写的是真实的薪酬待遇,最好也要签订一个,因为可以约定的详细一些,比如:薪酬结构,具体薪酬模块的划分,试用期和转正的变化,提成、奖励、福利的比例和金额,试用期考核标准,什么时候缴纳社保和公积金,社保和公积金要准备哪些材料,入职材料要准备哪些,甚至有点类似offer一样。给员工一个一目了然的感觉,明明白白的给你看;
(2)注意事项:
a、要有保留条款,在不起眼的地方写上类似:“公司有权根据实际情况,国家政策,作出相应调整的权力”
b、员工要签字,要签字,要签字,要签日期,要签日期,要签日期(重要的事情说三遍)
c、一式一份,一式一份,一式一份(重要的事情说三遍),当员工要的时候,你可以说,我们薪酬是保密的,只有一式一份,你可以拍照,但只能签一份;
2、关于试用期指标和试用期转正标准:
我知道,大部分企业是没有明确约定试用期转正指标的;
我知道,大部分企业的大部分岗位,也没法约定试用期转正指标的;(比如文职、后勤)
我知道,大部分企业的大部分岗位,即使是直属上级试用期员工到底能不能过试用期,也是要看当时的实际情况和跟着感觉走的……
请问怎么办????
(1)《薪酬确认单》里面可以约定一条,试用期绩效<90分或者转正考核<90分即可认定试用期不合格;
(2)转正考核的时候出个卷子,卷子的抬头上再注明得分<90分即可认定试用期不合格,员工填写卷子总是要写名字吧,签了名字就代表认可;最后多少分总有操作余地的;
(3)如果上述没做到或者做不起来,那就在员工入职一段时间后,组织试用期约谈啊,有约谈纪要啊,上面可以现场约定一个标准,比如下个月业绩要达到多少多少,否则试用期不合格;
3、关于HR的判断
HR其实要有独立的判断,老板想降薪转正一个员工,背后可以思考的东西很多很多:
(1)看表述这个员工是销售,本来销售的收入来源提成就是一个大头,底薪占总收入比就是不高,一般销售也觉得只拿底薪,拿不到提成是可耻的或者是浪费生命的,那么转正降薪,是不是本身就是变相“恶心人”,冠冕堂皇的逼人走;
(2)人事要独立思考这个人到底值不值得留?会不会员工迫于形势表面上答应了,实际心怀怨恨和不满,坐等时机找到机会就走也就罢了,说不定不大不小的再“报复”一下,反而得不偿失;
(3)老板这么做是不是在给人事宣导压力,是不是因为人事找不到人,或者招来的人普遍不行,所以即使不太好的人,我也得用,至于薪酬你人事去谈,人招不到,薪酬还不会谈吗?
(4)如果这个试用期员工确实不行,人事应该复盘一下这个人的招聘过程:
a、当初是怎么面试通过?
b、为什么给了这样的转正薪酬?是当时聊的太好了,一下子给了一个高的,还是当时给低了人家就不来了?
c、当时哪个细节没有把握到,所以“看走眼”了?
d、社会上到底哪种工作背景和经历的人才更适应我们企业和岗位?
(5)可能的劳动风险:
a、员工不认可,薪酬的变更,企业这样的行为是出尔反尔,是赤裸裸的欺骗!
b、员工不认可,试用期的表现,我的试用期表现很好,你看某某客户认可我,上次哪个哪个会议,我们领导还表扬我的呢,说我不行,你的证据呢?有白纸黑字吗?
c、企业是卸磨杀驴,白白的压榨我们试用期员工,想用廉价劳动力,看试用期快到了想逼走我们;我是懂劳动法的,我们劳动仲裁见!
所以说,试用期的明确约定是中重要的,防范条款也是重要的,试用期约谈也是必要的,签字和录音更是不可获取的。
怎么办呢?我们就是干这行的!
汲汲于生 2020-05-18 16:55 回复 赞(2) 10楼