施寅涛 2018-09-25 15:12 回复 赞(13) 7楼
前言：
如果各位看官是大国企，名外企，完全合规合法，也不差钱，劳动法说该怎么补偿就怎么补偿，那烦劳您移步，我写的很low别脏了您纯洁的心灵；
如果是广大普通民企，用人部门用人是比较随性的，老板不怎么懂劳动法也不想懂劳动法，成本意识又贼强，口头禅就是：“都按照劳动法了，我还要你人事干啥！”按我的话说：接地气都快接到十八层地狱了，我那么大家不妨交流一下：
这是一个系统的问题，同时也是实际工作中确实会出现的问题，总是有操作的方法和配套的措施：
一、大前提：
1、员工试用期绩效表现不佳；
2、员工平时表现还行，领导觉得有培养潜质，想留，但是不想用入职约定的转正薪酬来留；
二、人力的前期准备：
1、领导的真实想法：
到底想不想留，领导说的未必是真的，估计也就是一个姿态，是否心口一致，HR要做明确的判断，甚至在单独沟通的时候，给予明确的请示；别老板就是口头说说或者内心并不想留，人事忙的一头劲，结果反而不是老板的意思……呵呵了！
2、入职的时候劳动合同是怎么签的？薪酬约定是怎么谈的？
（1）我相信有相当部分企业，劳动合同上签订的薪酬就不是实际薪酬（往往是当地最低工资标准）；有时候会额外的单独签一份薪资确认单，上面注明了薪酬结构和试用期和转正的薪酬标准，提成标准等等；
（2）请问当时签订的那个真实的劳动合同或者《薪酬确认单》在哪里？是一式一份，在HR手上；还是一式两份，HR和劳动者各一份？那个真实的劳动合同或者《薪酬确认单》的条款有没有补充约定？比如：公司有权根据实际情况对相关薪酬和待遇作出调整，请知悉。
（3）劳动者试用期期间“一单都没有出，每月考核KPI也没有达标过”是否留下了管理痕迹？比如月度KPI的考核表单，对考核结果员工有签字确认？员工绩效不好，有没有约谈？约谈有没有约谈纪要？试用期期间有没有约定，转正的标准？比如：试用期要成多少单？KPI不得低于多少多少分？
4、薪酬变更有没有相关薪酬档级，比如宽带薪酬，级等级差之类的，做好心中有数。
三、处理原则：把事儿办了，按时尽量别背锅！
四、处理流程：
1、组织试用期约谈，尽量选择安静的时间，单独约谈，做好录音，谈判内容涵盖如下：
（1）试用期以来的感觉如何？工作环境，上下级的相处，工作开展的状况，自己对公司的看法；作用：从不经意间切入话题，慢慢的引导；
（2）试用期的业绩情况？员工自己谈谈试用期的业绩怎么样啊？为什么没有达标啊？差了多啊？作用：一定要从员工嘴里说出，业绩不好，没完成，有差距这类的话，因为我相信：
大部分企业，很可能没有明确约定试用期的考核标准；
大部分企业，很可能试用期的KPI的结果员工没有白纸黑字的签字确认；
大部分企业，很可能没有说明试用期打不到那些指标就是试用期不合格；
既然大部分企业没有，那只有在沟通中，趁着员工不注意，让他自己承认了。如果聊的还不错，可以边谈变做“沟通纪要”白纸黑字是重要的，你可以和员工说，这个也是HR的工作内容，要确认HR有没有干活，要体现HR自己的工作量等等，签字！签字！签字！重要的事情说三遍；
2、薪酬变更约谈：
（1）为什么把薪酬变更约谈单独拉出来写，因为试用期约谈和薪酬变更约谈可以分成两次，为什么？
a、通过试用期约谈，其实是你了解员工，收集、确认信息的过程；
b、有了这个过程，其实HR应该有自己独立的判断：
这个员工试用期表现不佳，原因是什么？
其中主观原因是什么？
员工对于企业认同度、稳定性如何？
员工的潜质和态度如何？员工自己有没有危机意识？
员工的心理预期到底是什么？底线是什么？到底值不值得留？是否留了，反而留成了祸害？
这些都决定了你，是进行薪酬变更约谈还是直接离职约谈！薪酬变更的幅度是多少？
（2）提前做好员工的薪酬变化和测算，也就是新的真实的劳动合同或者《薪酬确认单》，能很直观的展现薪酬变化大小和金额；
（3）组织薪酬变更约谈：
a、先打一棒（业绩呈现）：告知试用期的业绩情况（把第一次谈的再重申一遍）
b、再给个甜枣（告知处理方式）：本来呢这样的表现，估计就留不住了；但是领导确实觉得你还蛮勤快的，有潜质，领导发话了如果你认同企业，企业愿意和你共同成长；但是毕竟试用期业绩就是这样，总是要给其他员工一个交代，恐怕转正的薪酬需要调整一下（这个口气我自己都觉得无耻）；
c、如果员工同意，马上把新的真实的劳动合同或者《薪酬确认单》给员工现场签字确认，甚至把空白的辞职申请，新的真实的劳动合同或者《薪酬确认单》，分放左右，让员工自己选择（给员工压力）；
员工无论选择，哪个，人力阶段性的工作暂告一段落……
五、风险的防控和思考：
HR不是在背锅，就是在准备背锅……所以人事的风险意识要很强！要用一些手段和套路来“保全”自己；因为业务部门在用人问题上可以甩锅，人力只能想办法接着。谈几点不成熟的看法：
1、关于真实的劳动合同或者《薪酬确认单》
（1）针对每一个新入职人员，最好是单独签订一个《薪酬确认单》，哪怕你劳动合同上写的是真实的薪酬待遇，最好也要签订一个，因为可以约定的详细一些，比如：薪酬结构，具体薪酬模块的划分，试用期和转正的变化，提成、奖励、福利的比例和金额，试用期考核标准，什么时候缴纳社保和公积金，社保和公积金要准备哪些材料，入职材料要准备哪些，甚至有点类似offer一样。给员工一个一目了然的感觉，明明白白的给你看；
（2）注意事项：
a、要有保留条款，在不起眼的地方写上类似：“公司有权根据实际情况，国家政策，作出相应调整的权力”
b、员工要签字，要签字，要签字，要签日期，要签日期，要签日期（重要的事情说三遍）
c、一式一份，一式一份，一式一份（重要的事情说三遍），当员工要的时候，你可以说，我们薪酬是保密的，只有一式一份，你可以拍照，但只能签一份；
2、关于试用期指标和试用期转正标准：
我知道，大部分企业是没有明确约定试用期转正指标的；
我知道，大部分企业的大部分岗位，也没法约定试用期转正指标的；（比如文职、后勤）
我知道，大部分企业的大部分岗位，即使是直属上级试用期员工到底能不能过试用期，也是要看当时的实际情况和跟着感觉走的……
请问怎么办？？？？
（1）《薪酬确认单》里面可以约定一条，试用期绩效＜90分或者转正考核＜90分即可认定试用期不合格；
（2）转正考核的时候出个卷子，卷子的抬头上再注明得分＜90分即可认定试用期不合格，员工填写卷子总是要写名字吧，签了名字就代表认可；最后多少分总有操作余地的；
（3）如果上述没做到或者做不起来，那就在员工入职一段时间后，组织试用期约谈啊，有约谈纪要啊，上面可以现场约定一个标准，比如下个月业绩要达到多少多少，否则试用期不合格；
3、关于HR的判断
HR其实要有独立的判断，老板想降薪转正一个员工，背后可以思考的东西很多很多：
（1）看表述这个员工是销售，本来销售的收入来源提成就是一个大头，底薪占总收入比就是不高，一般销售也觉得只拿底薪，拿不到提成是可耻的或者是浪费生命的，那么转正降薪，是不是本身就是变相“恶心人”，冠冕堂皇的逼人走；
（2）人事要独立思考这个人到底值不值得留？会不会员工迫于形势表面上答应了，实际心怀怨恨和不满，坐等时机找到机会就走也就罢了，说不定不大不小的再“报复”一下，反而得不偿失；
（3）老板这么做是不是在给人事宣导压力，是不是因为人事找不到人，或者招来的人普遍不行，所以即使不太好的人，我也得用，至于薪酬你人事去谈，人招不到，薪酬还不会谈吗？
（4）如果这个试用期员工确实不行，人事应该复盘一下这个人的招聘过程：
a、当初是怎么面试通过？
b、为什么给了这样的转正薪酬？是当时聊的太好了，一下子给了一个高的，还是当时给低了人家就不来了？
c、当时哪个细节没有把握到，所以“看走眼”了？
d、社会上到底哪种工作背景和经历的人才更适应我们企业和岗位？
（5）可能的劳动风险：
a、员工不认可，薪酬的变更，企业这样的行为是出尔反尔，是赤裸裸的欺骗！
b、员工不认可，试用期的表现，我的试用期表现很好，你看某某客户认可我，上次哪个哪个会议，我们领导还表扬我的呢，说我不行，你的证据呢？有白纸黑字吗？
c、企业是卸磨杀驴，白白的压榨我们试用期员工，想用廉价劳动力，看试用期快到了想逼走我们；我是懂劳动法的，我们劳动仲裁见！
所以说，试用期的明确约定是中重要的，防范条款也是重要的，试用期约谈也是必要的，签字和录音更是不可获取的。
怎么办呢？我们就是干这行的！
施寅涛 2018-09-25 15:12 热评 回复 赞(13) 7楼
前言：
如果各位看官是大国企，名外企，完全合规合法，也不差钱，劳动法说该怎么补偿就怎么补偿，那烦劳您移步，我写的很low别脏了您纯洁的心灵；
如果是广大普通民企，用人部门用人是比较随性的，老板不怎么懂劳动法也不想懂劳动法，成本意识又贼强，口头禅就是：“都按照劳动法了，我还要你人事干啥！”按我的话说：接地气都快接到十八层地狱了，我那么大家不妨交流一下：
这是一个系统的问题，同时也是实际工作中确实会出现的问题，总是有操作的方法和配套的措施：
一、大前提：
1、员工试用期绩效表现不佳；
2、员工平时表现还行，领导觉得有培养潜质，想留，但是不想用入职约定的转正薪酬来留；
二、人力的前期准备：
1、领导的真实想法：
到底想不想留，领导说的未必是真的，估计也就是一个姿态，是否心口一致，HR要做明确的判断，甚至在单独沟通的时候，给予明确的请示；别老板就是口头说说或者内心并不想留，人事忙的一头劲，结果反而不是老板的意思……呵呵了！
2、入职的时候劳动合同是怎么签的？薪酬约定是怎么谈的？
（1）我相信有相当部分企业，劳动合同上签订的薪酬就不是实际薪酬（往往是当地最低工资标准）；有时候会额外的单独签一份薪资确认单，上面注明了薪酬结构和试用期和转正的薪酬标准，提成标准等等；
（2）请问当时签订的那个真实的劳动合同或者《薪酬确认单》在哪里？是一式一份，在HR手上；还是一式两份，HR和劳动者各一份？那个真实的劳动合同或者《薪酬确认单》的条款有没有补充约定？比如：公司有权根据实际情况对相关薪酬和待遇作出调整，请知悉。
（3）劳动者试用期期间“一单都没有出，每月考核KPI也没有达标过”是否留下了管理痕迹？比如月度KPI的考核表单，对考核结果员工有签字确认？员工绩效不好，有没有约谈？约谈有没有约谈纪要？试用期期间有没有约定，转正的标准？比如：试用期要成多少单？KPI不得低于多少多少分？
4、薪酬变更有没有相关薪酬档级，比如宽带薪酬，级等级差之类的，做好心中有数。
三、处理原则：把事儿办了，按时尽量别背锅！
四、处理流程：
1、组织试用期约谈，尽量选择安静的时间，单独约谈，做好录音，谈判内容涵盖如下：
（1）试用期以来的感觉如何？工作环境，上下级的相处，工作开展的状况，自己对公司的看法；作用：从不经意间切入话题，慢慢的引导；
（2）试用期的业绩情况？员工自己谈谈试用期的业绩怎么样啊？为什么没有达标啊？差了多啊？作用：一定要从员工嘴里说出，业绩不好，没完成，有差距这类的话，因为我相信：
大部分企业，很可能没有明确约定试用期的考核标准；
大部分企业，很可能试用期的KPI的结果员工没有白纸黑字的签字确认；
大部分企业，很可能没有说明试用期打不到那些指标就是试用期不合格；
既然大部分企业没有，那只有在沟通中，趁着员工不注意，让他自己承认了。如果聊的还不错，可以边谈变做“沟通纪要”白纸黑字是重要的，你可以和员工说，这个也是HR的工作内容，要确认HR有没有干活，要体现HR自己的工作量等等，签字！签字！签字！重要的事情说三遍；
2、薪酬变更约谈：
（1）为什么把薪酬变更约谈单独拉出来写，因为试用期约谈和薪酬变更约谈可以分成两次，为什么？
a、通过试用期约谈，其实是你了解员工，收集、确认信息的过程；
b、有了这个过程，其实HR应该有自己独立的判断：
这个员工试用期表现不佳，原因是什么？
其中主观原因是什么？
员工对于企业认同度、稳定性如何？
员工的潜质和态度如何？员工自己有没有危机意识？
员工的心理预期到底是什么？底线是什么？到底值不值得留？是否留了，反而留成了祸害？
这些都决定了你，是进行薪酬变更约谈还是直接离职约谈！薪酬变更的幅度是多少？
（2）提前做好员工的薪酬变化和测算，也就是新的真实的劳动合同或者《薪酬确认单》，能很直观的展现薪酬变化大小和金额；
（3）组织薪酬变更约谈：
a、先打一棒（业绩呈现）：告知试用期的业绩情况（把第一次谈的再重申一遍）
b、再给个甜枣（告知处理方式）：本来呢这样的表现，估计就留不住了；但是领导确实觉得你还蛮勤快的，有潜质，领导发话了如果你认同企业，企业愿意和你共同成长；但是毕竟试用期业绩就是这样，总是要给其他员工一个交代，恐怕转正的薪酬需要调整一下（这个口气我自己都觉得无耻）；
c、如果员工同意，马上把新的真实的劳动合同或者《薪酬确认单》给员工现场签字确认，甚至把空白的辞职申请，新的真实的劳动合同或者《薪酬确认单》，分放左右，让员工自己选择（给员工压力）；
员工无论选择，哪个，人力阶段性的工作暂告一段落……
五、风险的防控和思考：
HR不是在背锅，就是在准备背锅……所以人事的风险意识要很强！要用一些手段和套路来“保全”自己；因为业务部门在用人问题上可以甩锅，人力只能想办法接着。谈几点不成熟的看法：
1、关于真实的劳动合同或者《薪酬确认单》
（1）针对每一个新入职人员，最好是单独签订一个《薪酬确认单》，哪怕你劳动合同上写的是真实的薪酬待遇，最好也要签订一个，因为可以约定的详细一些，比如：薪酬结构，具体薪酬模块的划分，试用期和转正的变化，提成、奖励、福利的比例和金额，试用期考核标准，什么时候缴纳社保和公积金，社保和公积金要准备哪些材料，入职材料要准备哪些，甚至有点类似offer一样。给员工一个一目了然的感觉，明明白白的给你看；
（2）注意事项：
a、要有保留条款，在不起眼的地方写上类似：“公司有权根据实际情况，国家政策，作出相应调整的权力”
b、员工要签字，要签字，要签字，要签日期，要签日期，要签日期（重要的事情说三遍）
c、一式一份，一式一份，一式一份（重要的事情说三遍），当员工要的时候，你可以说，我们薪酬是保密的，只有一式一份，你可以拍照，但只能签一份；
2、关于试用期指标和试用期转正标准：
我知道，大部分企业是没有明确约定试用期转正指标的；
我知道，大部分企业的大部分岗位，也没法约定试用期转正指标的；（比如文职、后勤）
我知道，大部分企业的大部分岗位，即使是直属上级试用期员工到底能不能过试用期，也是要看当时的实际情况和跟着感觉走的……
请问怎么办？？？？
（1）《薪酬确认单》里面可以约定一条，试用期绩效＜90分或者转正考核＜90分即可认定试用期不合格；
（2）转正考核的时候出个卷子，卷子的抬头上再注明得分＜90分即可认定试用期不合格，员工填写卷子总是要写名字吧，签了名字就代表认可；最后多少分总有操作余地的；
（3）如果上述没做到或者做不起来，那就在员工入职一段时间后，组织试用期约谈啊，有约谈纪要啊，上面可以现场约定一个标准，比如下个月业绩要达到多少多少，否则试用期不合格；
3、关于HR的判断
HR其实要有独立的判断，老板想降薪转正一个员工，背后可以思考的东西很多很多：
（1）看表述这个员工是销售，本来销售的收入来源提成就是一个大头，底薪占总收入比就是不高，一般销售也觉得只拿底薪，拿不到提成是可耻的或者是浪费生命的，那么转正降薪，是不是本身就是变相“恶心人”，冠冕堂皇的逼人走；
（2）人事要独立思考这个人到底值不值得留？会不会员工迫于形势表面上答应了，实际心怀怨恨和不满，坐等时机找到机会就走也就罢了，说不定不大不小的再“报复”一下，反而得不偿失；
（3）老板这么做是不是在给人事宣导压力，是不是因为人事找不到人，或者招来的人普遍不行，所以即使不太好的人，我也得用，至于薪酬你人事去谈，人招不到，薪酬还不会谈吗？
（4）如果这个试用期员工确实不行，人事应该复盘一下这个人的招聘过程：
a、当初是怎么面试通过？
b、为什么给了这样的转正薪酬？是当时聊的太好了，一下子给了一个高的，还是当时给低了人家就不来了？
c、当时哪个细节没有把握到，所以“看走眼”了？
d、社会上到底哪种工作背景和经历的人才更适应我们企业和岗位？
（5）可能的劳动风险：
a、员工不认可，薪酬的变更，企业这样的行为是出尔反尔，是赤裸裸的欺骗！
b、员工不认可，试用期的表现，我的试用期表现很好，你看某某客户认可我，上次哪个哪个会议，我们领导还表扬我的呢，说我不行，你的证据呢？有白纸黑字吗？
c、企业是卸磨杀驴，白白的压榨我们试用期员工，想用廉价劳动力，看试用期快到了想逼走我们；我是懂劳动法的，我们劳动仲裁见！
所以说，试用期的明确约定是中重要的，防范条款也是重要的，试用期约谈也是必要的，签字和录音更是不可获取的。
怎么办呢？我们就是干这行的！
汲汲于生 2020-05-18 16:55 回复 赞(2) 10楼
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