本公司是一家以网站建设、网站排名优化、软件开发为主营业务的企业，公司销售人员需求大，但销售人员不太好招，所以给公司也给专门负责招聘的人员设置了绩效考核，大家看看合理不？
1、月度招聘任务（销售代表）：面试20人、培训4人；
2、月度奖励（仅限销售部）：
本人招聘并入职奖励50元/人；
试用期收款超过1万元的奖励200元/人；
试用期收款超过2万元的奖励400元/人；
试用期收款超过3万元的奖励600元/人；
主管及以上岗位转正奖励600元/人；
当月招聘任务没有完成的，取消当月的所有奖金；
以上奖金在当月工资中发放，其他岗位不做奖励，但必须按用人部门的人员招聘要求完成招聘任务；
3、月度处罚：少一个面试10元，少一个培训50元，罚金在当月工资中扣除；
4、农历过年当月不做考核，过年前一个月考核数量减半；
5、季度考核中出现2个月份招聘任务量不达标的薪酬下调10%，连续2个季度出现薪酬下调的视为无法胜任该工作，可按照工作能力进行调岗；
Vincent1234 2018-10-08 15:45 回复 赞(1) 5楼
我个人的观点：考核的对象应该是员工自己可控制的结果。影响招聘的因素就像影响销售的因素一样多，既有公司本身的问题，如薪酬缺乏竞争力、岗位设置不合理，又有市场环境的问题，如招聘淡季、经济衰退等等。招聘专员既决定不了薪酬水平、也决定不了面试结果，他能做的只是策划、组织、跟进整个招聘流程。所以不建议对招聘专员进行“考核”。我能理解公司希望通过施加压力来促进招聘效果，但我认为通过正面激励的效果会更好。
我们可以不把这项制度叫做“考核”，而只是推出一项新的“激励计划”。每个招聘专员都有固定底薪，因为寻找简历、联系候选人、面试、走流程这些工作也是需要付出劳动的，不能因为没有结果就否定它的价值。除此之外，根据各个岗位招聘难度的不同，分别设立奖金。这样一来，招聘专员不会为了完成具体的数字目标而去糊弄了事，而且在招聘具有难度的岗位时也会有足够的积极性、成就感。
对于生硬地给招聘专员设定具体目标，比如每天打多少个电话、找多少份简历这种做法，都忽视了一个重要的事实：招聘专员是在“帮助”公司招聘，公司本身才是起决定性作用的。
Vincent1234 2018-10-09 09:41
痞子绅士男 2018-10-08 14:19 回复 赞(0) 4楼
楼主，我们先来仔细分析一下你上面提到的问题哈：
1. 公司存在的问题：公司销售人员需求大，销售人员招聘效果不好；
2. 对问题的分析：一般是内外部同时分析，但是楼主没有提到，按照楼主目前的逻辑梳理下来，应该是负责招聘的人员履职不合格；
3. 问题的解决措施：给公司专门负责招聘的人员设置绩效考核。
这么一看，楼主的公司为专门负责招聘的人员设置绩效考核是合理的。但是但是，最重要的一点，销售人员的影响受内外部环境的影响太大了，所谓的招聘淡旺季、市场需求、公司薪资福利、销售提成制度、入职培训、企业文化等等，都对销售人员的招聘有着重要影响，而不仅仅是由负责招聘人员的能力决定的，所以唐突地开展绩效考核，可能真的会造成2楼提到的那样，要无限招聘招聘专员了。
我是建议楼主先仔细梳理存在的问题，了解市场、对标外部公司、明确自身优势和劣势，看看有没有可能是公司吸引力不足，有没有可能是没有尊重市场，当然，也是有可能确实是招聘人员履职能力需要提升。
我的名字不见了 2018-10-08 11:26 回复 赞(0) 3楼
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