Burt88269 2018-10-11 02:29 回复 赞(0) 2楼
自己简历上的部分内容，懒得修改。见谅哈
三.【难点和解决方案】
（1）阶段性难点
— 市场团队士气
—— 管理制度缺乏
—— 离职率
—— 团队人员低胜任力
（2）解决方案
薪酬制度 —— 调整原有的大量职级少量加薪的细带传统薪酬模式，改为宽带薪酬模式。将原来8个职级压缩成4个职级，每个级别对应的薪酬范围拉大，以刺激市场团队内部的主动性和士气。
绩效制度 —— 从员工与公司的长远发展角度结合原有的提成制薪酬制度，调整为：按每周提成水平与持续时间为依据，以区分：S常态高提成型、A间歇性高提成型、B常态一般提成型、C暂欠缺岗位工作经验型。作为季度人员职级、薪资结构的调整依据。
S级：固定部分大幅提升；个人回款提成比例大幅减少；薪酬结构上引入团队绩效提成。
（激励S为团队作贡献以把个人高水平提升为团队高水平）
A级：固定部分不变；个人回款提成按权重细分为老客户复购率提成、新客户开发提成。
（激励A级首先注重客源开发其次才是对老客户服务上的改进）
B级：保持不变；对培训效果好坏进行提成上的加权【影响S的团队绩效提成】
（旨在S尽力使B吸收学习其技巧以接手客户群）
C级：降低固定部分；原回款提成比例+培训效果加权【影响S的团队绩效提成】
（杜绝混底薪现象）
淘汰与引进 —— 新引进和C级由S级进行系统培训，1个月后对未达标C级进行约谈、协商调岗。对S级和未达标C级分别建立胜任力模型分析对比分析两者性格特点，用以优化招聘流程中候选人筛选的评判标准。
（3）当时方案执行难点
沟通 —— 首先征求总部上级领导的同意和批准；二是部门经理的大力支持；三是被评估员工的理解和支持。
投入产出比 —— 各方支持和理解的大前提是必须要保证各方的长期利益远大于短期利益，在公司总部人力成本投入不变的情况下增大员工产出。
薪酬管理系统 —— 涉及变量较多使数据管理难度增加；且周提成和持续时间等原始数据收集、制度实施效果的管控方面更依赖部门经理的沟通、反馈。
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