快来咨询【招聘、薪酬、绩效、工具】类的问题吧

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  JJY0415 2018-12-28 13:28 回复 赞(0) 10楼

  如何查找某岗位在不同地区的薪资水平啊，急求大神解答！！！十分感谢！！！
  

  

  阿睿斯 2019-01-03 13:50

  @JJY0415：你用智联招聘的企业账号吧，你可去后台自己的查找的，祝你好运！ 回复 赞(0)

  

  辞墨 2019-01-07 13:01

  @阿睿斯：能详细说一下怎么查么？找不到。尴尬！！！ 回复 赞(0)
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  01242252772 2019-04-27 12:03 回复 赞(0) 17楼

  我想问一下，我做招聘一年多了，纯招聘岗位，招聘各种各样的岗位，流程，渠道开发，电话邀约，面试，还算很熟了，但是最近觉得一直都是这样去招要做到什么时候，想上一个层次，应该学习哪些方面和东西呢？
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  小白开水 2019-04-26 09:45 回复 赞(0) 16楼

  有没有培训绩效体系建立相关的课程？
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  清秀的香蕉19030519 2019-04-24 15:52 回复 赞(0) 15楼

  公司是生产销售于一体的，30-50人，生产研究人员大概10多人，然后是销售人员，人事、财务、后勤各一，怎么设计合理的绩效激励方案，那个KSF薪酬全绩效模式的方案怎么设计啊
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  涅柔斯42507 2019-01-21 16:50 回复 赞(0) 14楼

  公司是一家大型互联网科技公司，人数1000+，目前2个问题：1.市场和研发的考核采用哪种最为合适？2.市场和研发的钱该如何分配？

  请大咖指点，感谢~
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  a车车 2019-01-05 11:21 回复 赞(1) 13楼

  问一个招聘方面的小问题。

  少儿艺术类培训学校，目前的招聘渠道除了网站、招聘会等，每天还要在朋友圈里发放招聘海报（当然，是工作号微信）。

  我们的招聘岗位有很多，诸如老师、教务、销售以及管理岗。

  海报是每天一张，内容每天都不一样，例如，今天的海报内容是招聘文案岗位，明天的海报内容是教师岗位。

  我的问题是：

  1、海报里面没有关于学校的介绍，这肯定是不合适的对吗？

  2、岗位分开写，没有集中放在一张海报里，这样是否合适？

  谢谢各位大咖！

  

  Gary67800 2019-01-21 15:03

  @a车车：做海报还不如做一个H5呢，自己都可以做。而且你想要的都可以写出来。 回复 赞(0)

  

  曹植36390 2019-04-15 16:28

  @Gary67800：1 回复 赞(0)
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  火星新人 2018-12-29 17:31 回复 赞(0) 12楼

  坐标北京，初创线上教育培训公司（生产安全），20多人（内容创作人员+技术+后勤），目前无盈利。在此请教各位大神关于几个问题，还望赐教：

  一、招聘：

  1.营销总监，领导要求高薪招聘同行业复合型人才，业务偏冷门好不容易找到匹配的人员，对方因公司不确定因素太多给拒了；

  2.项目总监，要求招有相关经验或者自带项目的人员，可以合作或其他方式，目前还没见到合适人员；

  以上两个大咖职位，以目前招聘部门的能力很难找到人，请问有没有其他折中办法解决目前公司主要人员的缺少？

  二、绩效考核：

  目前人员薪资偏低，领导对目前工作进度、状态都不满意，要求进行考核，要求多做多得提高大家工作激情以及收入。虽说提高大家收入，但目前无盈利领导也没说绩效部分的经费，请问这种绩效考核该从那入手？

  
  

  

  阿睿斯 2019-01-03 12:11

  @火星新人：公司战略可能暂存问题，创业期首要是在生存下来，这个时期不需要任何绩效考核，重点是在营销，怎么把课程销售出去，形成盈利，贵公司的领导把成熟期的管理手段用在了初创期，这是找死。
  关于招聘两个职位的问题，不要寄希望于招聘能招到能人，因为能人早就内推完了，场面上的选手基本是一般水平的人，所以要找一般水平能力中有潜力的人来，先让营销运用起来，等情况逐步好转时，再考虑是否需要替换该职位的人，若能力匹配就不建议换了，德能不配的可换。 回复 赞(1)

  

  阿睿斯 2019-01-03 13:48

  @火星新人：第一个问题：招聘，这两个职位目前在市场上招不到匹配太正常不过了，一是年底很多人是不想动的，二是能人基本上都是走内推了，市面上流出来的简历能力属于中等偏下，跟贵公司的要求还有差距的。建议转变思路，降低要求，招聘教育行业的人即可，让业务线先跑出来能营销出去，实现盈利这才是关键。二是初创型公司，没有亮点不来能人的，这点贵公司的创始人需求自己去做功课了。
  第二问题：绩效考核。初创期是要怎么生存下来才是关键，搞绩效考核那是成熟期才干的事，我只能说这是创始人自己找死，真没有什么好的办法啊。 回复 赞(1)
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  皮诺曹86470 2018-12-28 17:37 回复 赞(1) 11楼

  1.招聘的问题，从7月开始截止到11月底，短短几个月的时间，入职人数261人次，业务团队的总编织是，140人的团队，但是从未满编过，补多少人走多少，流失特别严重，老板总找人力部门的麻烦，倍感心累，自己越做越没有方向。

  2.薪酬板块，业务部门的薪酬是由业务老大自己定的，根据同行业的情况，基本与业内能持平，很多员工怨声载道，对薪资不满意，感觉待遇不好，个人没有怎么接触过薪酬，就像热锅上的蚂蚁。设定不出大的框架，更严重的是技术部门的薪酬更加难给出合适的，不了解情况，只能看同行业给多少，我们就取中间值。

  3.绩效，公司出业务部门以外，其他部门都没有设定绩效，公司的效能低，是不是因为这个元原因。

  4.很多人力工具都是在度娘档的

  

  阿睿斯 2019-01-03 14:06

  @皮诺曹86470：可能是你的位轻言轻吧，建议你做一下离职分析，看情况贵公司的业务属于以人海战术以量制胜的类型，如何让人员稳定是关键，而不是招聘。人员稳定关键在内部是否公平，你也提到了薪酬的问题，这个问题就是死穴，薪酬这块建议你请一个外部专家顾问来帮你搞定，有这样一个专家顾问来带你，你成长是非常快的。同时做好新进人员的业务培训工作，这要由业务部门来做的，不要想着进来一个人就能干活。
  建议你设定出一个招聘界限或是标准，人招来了，留不下就要打用人部门的板子，这里有一个前提：内部管理流程、权责明确。
  人力资源管理是一个对综合能力要求极强的工作，公司领导对人力资源管理的认识程度决定了公司的管理水平。建议你首先学会如何向上管理领导，这些网上都有内容找学习一下，同时用数据提出自己的建议，大胆的表达，望你在2019年快速成长。 回复 赞(1)
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  Shirley41393 2018-12-28 11:25 回复 赞(0) 9楼

  公司类型 呼叫中心 300+，老板需要做一个现有人员的人才库。目前大部分客服的岗位都是电话座席、在线座席。需要做管理人才、运营人才、支援人才、讲师人才。我的困惑是，我这些人才库的建设 依附于哪些经历比较好？例如管理人才，是否有过管理经验、上级的评价、员工的评价、是否参加过公司的储备干部的培训 等等 可以列进考核指标。支援人才，可以参考参加过的支援项目、参加的时间、被支援方的评价。营销人才可以参考 以往营销的经历、成绩等等  运营人才参考什么比较合适呢？或者这些人才库还可以参考什么经历呢？（空口白话的说我觉得某某适合运营某某适合讲师某某适合管理，没有数据支撑比较单薄） 希望各位大神不灵赐教、指点一二！

  

  阿睿斯 2019-01-03 14:09

  @Shirley41393：建议做人才画像，内部人才盘点，岗位胜任力模型，这才你就知道人才在各层次、人才梯队的情况了，就知道如何取舍了。网上有相关内容，建议自己找来学习一下。 回复 赞(0)

  

  Anne1025 2019-01-22 17:35

  @阿睿斯：请问大神如何做人才画像，内部人才盘点，岗位胜任力模型？ 回复 赞(0)
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  格劳克斯66487 2018-12-24 17:47 回复 赞(0) 8楼

  公司八十多人，现在老板要做绩效考核，这一块我没做过，不知道从何着手，绩效指标的确定老是不能让领导满意，针对财务行政和企划部门指标如何制定，要不要非常详细的分解每项工作，老板要求详细指标，可是我觉得太详细也没必要，现在很迷茫啊，不知道哪位大神可以指点一下？

  

  东方彧卿93464 2018-12-27 16:27

  @格劳克斯66487：老板要的可能是明确指标 回复 赞(0)

  

  阿睿斯 2019-01-03 14:14

  @格劳克斯66487：公司情况不明确，老板是想开人，还是想分年终奖目标不明确。不管怎么样，首先要做的是各内部的工作分析，工作职责明确、工作指标，这样才能进下一步的工作。
  绩效考核财务行政类的都服务型，所以不建议用具体量化的指标会适得其反，企划部门应该对结果负责所以跟业务部门的指标相挂钩，这是他们考核的来源。以上希望对你有所帮助。 回复 赞(0)

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