求助：绩效考核如何做成减分制呢？？

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  一片老叶 2019-03-28 12:02 回复 赞(0) 5楼

  准确性、及时性、合理性、风险性。  如：出错一次扣一分，延迟一天扣一天等。 行政类岗位以任务完成情况考核，行为考核
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  宜泽 2019-03-29 16:00 回复 赞(0) 11楼

  这里实际上是两个问题，一是减分制是不是合理，二是指标怎么做。

  其实加分与减分都是无所谓的，关键不是加还是减，而是得到分值后，该分值与具体的奖惩的对应关系。

  比如你每人初始一百分，如果大多数人都能在最后得到80分不超过90分。那结果只需要设定为：超过90分的有奖，低于80分的处罚，不就OK了？

  绩效管理既然是管理，关键是结果的处理方案，能否实现奖优罚过的目的。说减分适得其反的，纯属不懂装懂。

  至于指标，老板都分好指标了，问题无非是这些指标怎么去设定具体的扣分标准而已。这个我觉得你可以和老板谈谈，他的想法是什么，比如工作态度，他是从哪些方面去看工作态度的？比如上班是否准时等。他要你做的无非是用制度方式明确出现什么行为扣几分而已。比如迟到一次扣1分等。

  不管是扣几分，先明确个数，然后按标准统计个一两个月，看看大多数人是在多少分范围，做个统计报告给老板，同时根据统计报告，就可以制作奖惩对应关系方案了。
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  康道贵 2019-03-28 17:42 回复 赞(0) 10楼

  每个考核周期起初，每个人分配满分100分，在考核中规定各个考核指标的扣分事项，当然了，有扣分就有加分了，同事明确相关加分事项即可

  
  
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  豚豚无敌 2019-03-28 16:27 回复 赞(0) 9楼

  这五个全部都是定性的指标，考核了有啥用？

  绩效是用来激励的。“减分制”这个思路只会适得其反。

  出发点都有问题，还期望好结果？不引发内部矛盾就算不错了

  
  

  

  宜泽 2019-03-29 16:01

  @Le影族—华南： 不好意思，不懂装懂，说的就是你。谁说定性的就不能定量？谁说减分就会适得其反？关键是怎么用。 回复 赞(0)

  

  玄烨76107 2019-04-01 15:40

  @宜泽：太过直接，别人只是站的一个角度看问题，你这一棒敲得，不能直接就"定义"一个人的水平，在实际操作中结合公司团队管理情况下正向激励会比负向激励更容易落地切合中小企业些，个人角度哈！ 回复 赞(0)
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  高楼大啥 2019-03-28 13:41 回复 赞(0) 8楼

  遵从领导的意见，你要做的就是把领导的想法实现就行了。  先把这几项可以分下权重，然后每个小类设置几个和岗位相关联重要的指标，不达标一项减分，最后统计总分，你看这样是否可以
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  堇年丶 2019-03-28 13:31 回复 赞(0) 7楼

  即使是评分，也可以做的更加详细。可以分成3个层次，细化评分规则，给与分值区间。
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  山中那颗石头 2019-03-28 13:15 回复 赞(1) 6楼

  绩效考核笼统的说就是考“德绩勤能”四个方面，德可以看做是工作态度，也就是责任心，那么对责任心如何考核？可以考虑在没有详尽指示下的工作能力，例如：仅能完成日常工作及上级安排工作的20%或出现一次错误或出现延迟减几分（根据权重）。以此类推，其他几块也是这个思路。总之，绩效考核就是“缺什么考什么”“什么重要就考什么”。

  

  Katharine16570 2019-03-28 14:41

  @山中那颗石头：谢谢 回复 赞(0)
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  John60095 2019-03-27 17:51 回复 赞(0) 4楼

  你们绩效考核除了这五块，没有其他的了吗？比如说业务考核什么的，如果业务考核是得到80分，其他的就可以酌情减分啦，不过工作态度、质量、效率这个看不见摸不着的不太好评呀。

  

  Katharine16570 2019-03-28 09:34

  @John60095：目前没有业务啦，之前的业务因为政策影响都停了。所以现在业务岗和行政岗都是一样的绩效标准 回复 赞(0)
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  CoralMan 2019-03-27 17:45 回复 赞(0) 3楼

  工作质量用减分的比较多，比如失误一次扣1分
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  Mark2018 2019-03-27 16:53 回复 赞(0) 2楼

  不懂你就去问老板啊，不管是评分还是加减分，最重要的是标准

  

  Katharine16570 2019-03-28 09:37

  @广州未赢够：老板他也数不出个什么 回复 赞(0)

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