我们属于制造业,今年年初检验部门6个检验员离职了4个,根据调查是由于其中一人煽动。最近和我检验部门主管共同面试了四个人,其中三个人没有经验一人有经验。我和用人部门主管意见不一致。我比较倾向于没有经验的两个人,这两个人一男一女,都比较单纯,我认为检验工作可以培训,而且我们历来招聘的人都没有经验都是培训的,这两个人好管理。用人部门主管比较倾向于第三个没有经验的人,此人能说会道,中专学历,在外省做过八个月人事专员一年四个月人事经理助理,然后到家乡的一家整车厂做了两年半的生产班长。此人对自己很有信心且较浮躁,如果来我们公司入职期望到今年年底能够升职。我本人认为此人不稳定,到年底如果达不到他的预期不光会离职,还会煽动别人一起辞职。但是用人部门主管坚持自己的意见。
遇到这种情况,该如何解决?
一片蓝色的雪 2019-04-29 11:26 回复 赞(0) 5楼
我认为的招聘最大化是找到合适的人,符合人岗匹配原则,而最终的决定权肯定是交给用人部门。
毕竟是谁用人谁负责。
像你这种情况,从已有的行为分析未来可能会发生的事情,方向是没错的,但回归到最终的决定权,还是以用人部门为准。你可以表达自己的观点与想法,但是你要把用人部门的用人否决权拿过来,那就有点越俎代庖了。
另外,部门流失率那么大,并且能被人煽动离职,从我们人事的角度上看,是否有去真正调查过背后事情发生的经过与具体的原因呢?单凭一两个人的说法,得出结论并不客观。要通过调查事实:离职人员的说法、在职人员的说法、部门主管的说法、再到其他熟悉的员工进行情况了解,结合当初招聘时的评价综合考虑,这样得出来的结论才真实可信。