longonging 2019-07-14 15:57 回复 赞(1) 1楼
这个概念很大,牵涉到HR的各模块、HR模块与运营的各种关系,无法详细说清楚,建议楼主去报一个“人才盘点”类的课程。人才梯队建设大致套路是:
1、梳理公司的使命和愿景,梳理出公司三年后的战略目标,以及第一年、第二年、第三年的目标
备注:第一年:市场占有率提升10%,盈利能力提升?(目标一定要有可衡量和可检验的数据)
2、从公司目标推导出各部门的目标,由部门目标推导出各关键岗位的目标,同时也得到了关键岗位的数量
备注:关键岗位是哪些?看岗位对目标的影响程度,管理层、储备干部、核心骨干
3、从各岗位的关键目标推导出各关键岗位的任职资格,同时也得到了各关键岗位质量要求
备注:任职资格是指各岗位的能力、业绩、工作态度要求
4、对目前关键岗位的人员进行盘点,了解实际的数量和质量
备注:盘点内容的维度设计、盘点时评委会选择和培训等都需要注意
5、对于人才数量和质量上面的差距,做出HR策略(具体输出结果为:在半年后,要将数量提升到多少,要提升哪方面能力)
备注:
数量上的差距:内聘还是外招,外招的话,如何猎聘到牛人?内聘的话,培养和考核的机制如何搭建?
质量上的差距:与文化不匹配的人(态度有问题且无法改变态度),迅速清理;混日子的人,用PK机制,进行激活(激活不了,进行淘汰,但需要提前储备好人员);能力上的差距,进行课程规划和实施
6、复盘和改进人才梯队建设项目
半年后,重新人才盘点,对关键人才的数量和质量进行再一次摸底,并与上一次进行对比,验证HR策略的进度和效率,再作出新的策略和输出结果。
如此循环,就是人才梯队建设项目。