wangyuyan77 2019-11-27 11:37 回复 赞(3) 9楼
offer拿到，说明你是有实力的，ssc需要具备人力所有的模块的技能，不能说是深入了解吧，最起码都是捏来顺手的熟练程度；我给的建议是：
1、梳理目前团队中涉及的流程，是否有标准化；
2、那些工作是可以做到标准化的；
3、拿着这些前期的准备，跟领导聊，他建立ssc目的和实现的做用是什么；
4、结合你得经验和公司实际情况，给出你得专业意见；
5、最后与领导达成一致，你就可以大展拳脚的开始干啦~
6、实时反馈状态，让领导知道你推进工作的状态~
你有这么多年的经验，相信你是阔以的~
加油~
青旗 2019-07-29 14:59 回复 赞(4) 6楼
是我理解有问题吗？SSC不是基础服务和事务性工作的提供商嘛。你们公司可能对于SSC有误解吧，个人认为SSC要比较大的公司才用的到也才支持的起独立的自己的SSC，强行转3支柱并不是一个好的事情，可能转着转着其实还是6大模块，只是把名称换了一下。
HR SSC：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性
HR SSC（Shared Service Center）通常扮演如下角色：
提供人力资源的日常和行政服务
可从全球和跨区域角度优化和监控现有流程
维护基础实施和流程门户
与HRBP和COE协作推广新项目
HR SSC的使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。为了达成这样的使命，HRSSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。
第0层-网络自助服务：在这一层，管理者和员工，通过网页自助服务解答HR问题和完成HR事务处理；基于领先实践，在这一层通常可以处理66%的问题；
第1层-HR SSC服务代表：在这一层，接受过综合培训的HRSSC代表将处理第0层无法处理的事情并将自己无法处理的事情递交给第二层：
第2层-HR SSC专员：在这一层，升级到第2层的查询将由在特定HR领域掌握专业技能的HR专员负责处理，本地HR和/或HRBP可能根据具体的查询内容选择介入；在这一层通常可以处理5%的问题；
第3层-HR COE：升级到第2层的复杂查询，由COE或职能专家负责处理。在这一层需要处理的工作量不应该超过1%.
在中国实施HR SSC的关键成功因素：
1.逐步转移，最小化风险：如前文所说，HR SSC无法一夜建成，在过渡期，很多企业的HRCOE和HRBP仍要承担事务性工作，导致HR业务模式的转变遭到很多质疑。解决这个问题的方法是在HRCOE和HRBP中设立过渡性的岗位，他们专职承担事务性工作，并根据HRSSC建立的进程，初步转移过去；
2.提升网络自助服务功能：中国的员工更加习惯于“面对面”（high touch）而非“自助式”（hightech）的服务，主要原因是IT技术没有得到充分运用。为了达到领先公司的效率水平，中国企业需要提升网络自助服务功能，并实施有效的变革管理，转变服务目标群体现有的以面对面为主的服务获取习惯；
3.正确选择SSC服务范围：并不是所有的事务性工作都适合纳入HR SSC（这也意味着并非建立了SSC后，COE和BP仍会有少量的事务性工作）。适合纳入未来HRSSC的工作往往具备量大、事务性、容易标准化/集中化、能够清晰定义并文档化、要求高合规性、可自动化处理、能量化等特性；而不具备这些特征的工作就不适合放到HRSSC中运作；
4.选址：成功的选址事半功倍。在制定选址决策时，中国企业应该重点关注如下4个因素：1）规模效益：集中运作的HR SSC可发挥规模优势，降低运营成本以及管理难度；如果公司存在其他共享中心，共址建设，成本更低；2）人才：需要重点考虑可供选择人才的人才的数量和质量、语言能力（全球运作公司尤为重要）、离职率和工资成本等；3）基础设施：包括电信质量、电力质量和稳定性、房产等；4）业务展望：业务开展难易度，政治和自然灾害、税收、7X24小时运营、数据/IP保护、供应商成熟度、公司的市场拓展计划等。
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