有什么是你面试别人很多次后得到的总结？

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  德鲁大叔 2019-08-26 13:44 回复 赞(3) 2楼

  招聘难：

  1.招聘前一定要做招聘需求分析，把握好用人部门的要求，并且在招聘过程中持续沟通优化

  2.完全按照用人部门的要求，一般是没法招到人，因为没有完全合适的，这个时候需要取舍，最核心的能力具备即可

  3.用人部门一定要完美的人，怎么办？一个字：晾

  4.诉苦，市场上是真没人啊

  5.给简历的时候，一次性多给几份，好的给几个，坏的多给几个，他挑的自然就是你真正想给他的了

  6.如果以上还解决不了问题怎么办？向上面求助吧
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  小王666 2019-08-26 17:29 热评 回复 赞(19) 4楼

  自己毕业参加校招那年，遇见1个让我印象深刻的面试。

  某大型建筑国企，招聘技术岗、HR岗，HR岗面试时学院里很多文科班的同学都来了，自己也认真准备了很久，面试形式是N轮群面+1对1面，面到最后剩自己一个人终于晋级了，本以为offer必须到手了，面试官HR竟然在这时告知，该HR岗位只考虑985院校的学生，如果全国巡回校招（后面的985高校行程非常多）没有招到合适，再考虑我。听到这样的结果，所有参加该岗位面试的学生都很生气和无奈。（最后打听到的结果是，因为招聘过程不能出现学校歧视，所以HR只是把该走的流程走完，从未打算招人。这位HR既没有通过聪明的手段维护好公司的品牌形象，又没有给到候选人起码的尊重）

  后来工作了，作为HR的角色参与到校招中，同样讲讲1个让我印象深刻的面试。

  某场校招，我负责各面试房间的面试官、候选人的调度、安排，因为面试场次非常满，所以异常繁忙。校招中经常会遇到霸面的（即未投递简历/简历未通过筛选/笔试未通过），一般为了公平原则和秩序问题，我们的要求是在一楼签到处统一直接拒绝。某日，有个应聘硬件研发岗位的姑娘拿着简历、非常厚的一堆资料证书、自己的硬件实物作品，直接越过楼下的重重关卡找到我所在的面试层，同样，虽然很佩服她的勇气，但按规则，我拒绝了她。姑娘从早晨一直等到晚上，午饭期间我把多余的工作餐给姑娘吃，再次规劝也没劝走……晚上面试临近尾声，等待室几乎没人的时候，我问姑娘要了简历和资料，简单的做了沟通，姑娘说自己29岁，已婚未孕，毕业后工作过一段时间又考了研。作为基本不招女孩的硬件岗位，她的个人条件可以说是“奇差无比”了，但姑娘说，她的专业能力非常强，拿出了很多资料向我证明，并表示只要给她面试机会，专业能力上她一定没问题。带她面试前我告诉她，1、我们的硬件岗基本不招女孩子因为会有力气活2、你的年龄和婚育情况会非常的吃亏也就是说即使专业能力很优秀也有可能因此而被拒（实际上我们是因为她的年龄太大，在简历筛选环节被系统自动刷掉的）。她说自己很清楚劣势，也因此被N家企业拒绝过了，更很难有面试机会，但还是要尽力去争取。

  后来，我直接带她见了面试官之一的硬件主管，面试通过，因为面试表现极其优异，在主管和部门领导争取下，她被公司录用了，并且表现至我离职时都很不错。

  
  

  作为HR，自己的面试总结来自于，有被面试的各种经历，也有面试别人各种经历。

  读书时，总觉得HR是一个叱咤风云、手握生杀大权、站在讲台牛气冲天的职业。工作后，觉得HR晋升不易、工资低、各种被用人部门diao，背后心酸无限。

  但一直给自己的招聘、面试要求就是，在自己的能力范围内，尽力尊重每一个候选人，因为很多瞬间，你代表的不仅仅是企业的形象，更可能因为那个瞬间，给到别人一份温暖、甚至是改变某个人的一生，这也是我们做HR的价值所在。

  

  jasons8877 2019-08-27 11:13

  @小王666：最后一段话说的真棒，HR的价值之一往往在于有非常多非常优秀的求职者认同你 回复 赞(2)
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  葫芦娃38844 2019-08-26 11:18 热评 回复 赞(14) 1楼

  1、企业基本都在招有经验的人，还是同岗位经验，没经验的人能干啥呢？

  2、企业不一定会招能力最好的人，可能会招条件差不多工资要求最低的那个人。

  3、离职找工作会被压价，在职找工作才是王道，因为在职时即便你说求职者不合适，但是求职者还是照样有公司要、照样上班领工资啊！企业不录用也不会有什么影响。

  4、不要跟企业谈忠诚，企业运作基于利益，你再忠诚企业也可能会开除你，哪怕你根本没做错任何事。

  5、打工是不会发财的，维持生活罢了。

  

  徐渤bobo 2019-08-26 11:30

  @葫芦娃38844：总结的不错 回复 赞(0)

  

  徐渤bobo 2019-08-26 11:30

  @葫芦娃38844：尤其最后一句 回复 赞(3)

  

  西拉 2019-08-26 16:54

  @葫芦娃38844：第5条好完美~ 回复 赞(0)

  

  上善12345 2019-08-27 09:57

  @葫芦娃38844： 大实话 回复 赞(0)

  

  jasons8877 2019-08-27 11:15

  @葫芦娃38844：境界已经不是一般的高 回复 赞(1)
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  龙游在海 2019-08-26 17:30 热评 回复 赞(5) 5楼

  1、一定要跟用人部门沟通清楚对招聘岗位的要求，学历、技能等，了解该岗位的大概业务，重点难点。HR在面试过程中主要是看应聘者的求职愿望、要求、性格、反应能力等综合性的东西是否适合这个岗位和部门，适合公司的企业文化，但专业度要考业务部门把关，一定要做好沟通。

  2、招聘普工的过程中，遇到的人是你想象不到的，当你觉得这个人不对劲的时候，相信你的直觉，宁肯错杀一千，不肯错招一个。

  3、有些求职者很可怜，让人忍不住生出恻隐之心，如果公司没有适合他的岗位，坚决不能招进来。可以通过同行间的联系，推送他的简历，或推荐合适的岗位给他。

  4、当招聘市场确实没有人的时候，一定要及时告诉上级，获得上级的理解与支持，否则当你遭到业务部门的“群殴”时，你的上级也忍不住“打”你。
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  冰河74417 2019-08-28 14:51 回复 赞(0) 12楼

  人生就是一个圈，我们都在轮回里
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  张飞42746 2019-08-28 11:47 回复 赞(0) 11楼

  1、搞清楚公司的优势：初创企业的招聘 跟中型企业招聘区别很大，公司无品牌、成立时间短、福利一般、市场待开拓、招聘预算有限，这个时候的招聘需要HR用很灵活的方式进行面试，并且最好招聘那种团队融入性强的人，能够快速融入企业文化的人才能留下来

  2、利用好资源：充分利用现在的各类网络招聘渠道，比如boss  拉勾  大街   58  等等可以约聊

  3、关注面试者职场素养：HR面试关注对方的沟通表达、直接上级、之前团队的年龄配比、平时与同事相处模式是否有私交，填写单子时可以把公司相关资料以及员工手册给面试者看，胜过面试官的千言万语

  4、技巧：人事微信朋友圈更新也很重要，主管及以上的微信最好请用人部门加一下，跟进入职效果比好

  5、实习生相对比较好招一些，可以长期招聘实习生
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  请叫我郭美眉 2019-08-28 10:18 回复 赞(1) 10楼

  面试官与面试者的面试过程实际上就是一场心里的博弈战，都在相互考量人和公司。
  
  

  通过无数的面试经验，能让自己接触形形色色的人，让自己的情商得到锻炼和体现及提升，从而做到知己知彼，方能在短时间内面试到适合公司的人才。

  
  

  无论是面试别人还是被别人面试，我们都应该相互尊重，尽力去展现自己相应的水平和素养。
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  一片蓝色的雪 2019-08-27 13:08 回复 赞(1) 9楼

  1、招人之前要做的第一件事：了解用人部门的需求。在收到一个招聘需求之后，先要了解这个岗位要做的事情是什么，以及部门对这个岗位的要求是什么，包括明面上的和暗面里的，还有公司对候选人的要求，都要了解清楚。有些部门在一开始时会简单化需求，也不要急，先把大致符合的简历都给过去，或者都约过来见一下，在面试的过程中不断完善岗位的人物画像，最终找到你要的

  2、不要忽视候选人的基本要求，招聘也是一个买卖的过程，过分拔高公司的立场，或者没有很好的告知情况、甚至给候选人画大饼，最终进来的人都很难长久

  3、作为一名招聘人员，只有通过不停的面试实操，才能掌握到更多的面试技巧
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  希波墨冬25781 2019-08-27 10:50 回复 赞(3) 8楼

  1、招人的前提是你得知道这个岗位的具体工作内容，考虑到应聘者如果在这个岗位上会有什么休假、福利、待遇、工作时间、工作环境等等，进而面试的时候通过言行举止、价值观等综合考量这个人能不能胜任，能不能留下来；

  2、面试不同学历的人，真的是，见人说人话，见鬼说鬼话。不管怎么样，你都得客客气气的把面试做好做结束。尊重应聘者，毕竟人家辛苦来一趟；

  3、面试中对明显不符合岗位要求的人，要么跟他谈谈考虑其他岗位，要么就避重就轻聊聊生活，谁说面试一定要成功录取才行，作为私人也可以借此多了解别人的生活；

  4、面试结束，不管录取与否，都给人家一个明确的回复。曾碰到一个求职者，三番五次过来要求我们用他，态度差的我们都想报警处理了。

  5、有些面霸真的非常能说，还能让你听的很佩服，但是能力不行，这种人简直就是HR的最大敌人；

  6、谁招聘的，谁基本就负责这个员工在这个公司所有的疑问解决师。

  7、招聘的工作，用人部门天天要，你得化被动为主动，请他们多介绍，三天五天请他们帮忙。
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  Peter38717 2019-08-27 10:48 回复 赞(0) 7楼

  1.作为HR，说话务必前后一致（包括网上发布的岗位信息，任职要求以及回复，电话面试，现场面试等等）；特别是招聘网站维护跟面试官不是同一人时；

  2.提前预计好面试时间，如有变动提前通知：尽量不要让面试人等到用餐时间；

  3.有承诺就要回复，而且要在期限内；所以现在我都改说，如果有录取的话，会在第一时间通知，通常是几个工作日；

  4.切忌同一岗位候选人在面试前后交流；
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  Elaine张张 2019-08-27 09:19 回复 赞(1) 6楼

  没有招人的经历，但是有被面的很多次经历，过程中我也去观察了解别家公司招聘风格，遇到很多不错的，前后流程和制度都完善，人也特别周到细致，心里会给这家公司打高分，也有一些很让人吐槽不爽的，故意压价，招聘明明就是专员，面试却按照主管经理岗位要求来评估，录用时不按常规，说回复也不给回复的，这些多少都反应了企业的风格，所以咱HR在外的言行真的很重要，关系企业的形象，说出去的话，发出去的文都要慎重啊。
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  LT沧浪之水 2019-08-26 16:06 回复 赞(3) 3楼

  1、企业不同阶段，会对招聘的匹配度有不同的要求，这时候，HR就必须去分析和掌握这种要求；

  2、部门用人，指标是越高越好；企业用工成本，则是越低越好。两者的矛盾存在本来就正常，不正常的是招聘的HR们拿这个正常的事情来不断懊恼；

  3、岗位分析，说到底直切要害，找准关键要素很重要，匹配程度也是在关键要素上的匹配度首先满足，再考虑其他辅助要素的匹配度。明白用人部门的“心”，才能做好他们的服务工作；

  4、人才——永远没有最好，只有更好。在关键要素胜任的前提下，企业文化的辅助会让员工的匹配度得到最好的挖掘；

  5、合适永远比优秀更重要，用优秀需要更优秀或者说更匹配的管理机制来组织实现经营目标，其运作成本更高。好比穿鞋子，昂贵的鞋子只有在特殊的场合才需要。合适的鞋子，企业时时刻刻都要用。

  6、招聘面试的HR，只有做好与企业的匹配度，其专业技能才有发挥的可能性。反过来说，专业技能只是HR与企业匹配的要素的一部分而已，拥有好的专业基础并不是说就万事大吉。敬业精神、职业操守和为人的忠诚度，这些软指标，更能够实现HR的工作价值和职业梦想。

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