作为招聘HR，面对用人部门需求过高如何处理？

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  嗜睡老猫 2019-09-12 10:16 回复 赞(1) 17楼

  先判断是否过高，高成什么程度？

  1、和用人部门一起画用人画像，确定核心的5点要求（软硬性）

  2、按照自己对岗位理解，在市面上找简历，给用人部门判断方向是否一致

  3、确定方向开展招聘

  4、遇到困难，把招聘数据呈现给用人部门分析现状

  

  空气 2019-09-12 15:10

  @嗜睡老猫：说得好 回复 赞(0)
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  c春hr 2019-09-12 15:45 回复 赞(0) 18楼

  可能我比较消极一些，碰到傻子就不要跟傻子犟，按照人才画像去市面招人，找2两类人，第一种各方面均符合，但是薪资满足不了的，另一种是薪资符合，但是其他方面差一些的，让用人部门自己品，自己看，招聘数据同时提报用人部门，自己分析
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  小梳子88 2019-09-12 09:55 回复 赞(0) 16楼

  招聘数据说话
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  苏不皮 2019-09-11 17:28 回复 赞(0) 15楼

  其实没有什么好办法啊，不是HR妥协就是用人部门妥协~拉锯战，总之能把人符合需求的人招来就行
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  人事老白 2019-09-11 17:01 回复 赞(0) 14楼

  你做起来，招不到那就是他的问题；如果你不做，那就是你的问题。
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  菜不多 2019-09-11 16:37 回复 赞(0) 13楼

  用招聘数据和现实情况让领导和用人部门低头~
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  Dong同学 2019-09-11 10:25 回复 赞(0) 12楼

  公司提出用人需求的时候，不会考虑市场上有没有这样的人的。只有HR在实际招聘中才清楚这样的人是否存在。面对人才需求，和领导沟通最好可以保证几个核心要素，其他的要求就只能边缘化，不断的和领导磨合以及沟通，让他们从理想走到现实
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  孟季伟 2019-09-11 10:11 回复 赞(3) 11楼

  对于明显过高的用人需求且薪资待遇不符合市场需求的（基本上是偏低甚至更低），对于HR招聘阻碍较大，也是非常闹心的。面对这样的问题，我们前期要沟通那是必须的，了解用人部门的真实用人需求，收集用人部门过高的人用需求类似岗位的待遇对比数据（在这就不详细说了），前期准备工作必须的到位，如果BOSS和用人部门领导不理解依然坚持，下一步在人员进行招聘环节中做好招聘数据统计及合适人员不愿意就职原因数据整理。一段招聘周期（根据用人部门的到岗要求时间可以是一周、半月、一月）数据汇总凸显主要因素及客观原因。要让用人部门明白“杀猪焉用宰牛刀”，适合的人才才是最好的，而不是越优秀的人才才是最合适的。

  

  小梳子88 2019-09-12 09:53

  @NO紫旭飞扬：厉害厉害~学习了~ 回复 赞(0)

  

  小梳子88 2019-09-12 09:53

  @NO紫旭飞扬：赞你~ 回复 赞(0)

  

  孟季伟 2019-09-12 10:28

  @好大一颗西瓜：互相学习 回复 赞(0)

  

  招聘背锅田园犬 2019-09-16 09:29

  @NO紫旭飞扬：现就职公司某部门领导需求一部门专员，在我看来要求快到经理了（搭建框架、部门规章制度定制等等）薪资很专员级别O(∩_∩)O给她推了不下50人吧全不合适，没办法只好统计数据年中汇报全写上去，现在岗位停招了。 回复 赞(0)

  

  孟季伟 2019-09-16 09:52

  @招聘背锅田园犬：嗯，boss们都会刻意提高要求，对于来面试者及boss的用人之道当然是性价比越高越好。其实他们也是明白这个道理。所以事实上都是来面试的虽然条件达不到岗位DJ要求，也会有个别被录取的。 回复 赞(0)
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  辅助爸爸 2019-09-11 09:36 回复 赞(1) 10楼

  感觉回复里面有几个小伙伴挺优秀的~
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  一休哥62718 2019-09-11 09:12 回复 赞(1) 9楼

  首先沟通具体的需求，哪些是硬性条件哪些是软性特质，其次沟通的岗位职责明确是否与需求合适，然后就是薪资的问题是否与该岗位匹配 让用人部门明白我们招的是合适的人比优秀的人更重要

  

  辅助爸爸 2019-09-11 09:36

  @一休哥62718：赞~ 回复 赞(0)

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