公司实施绩效考核，考核等级按比例强制分布，考核优秀当年工资晋升一档，连续两年良好及以上晋升一档，连续三年合格及以上晋升一档，晋升后考核周期重新计算。如何避免基层管理人员搞平衡呢？实际实施过程中发现，一个职工第一年良好，那么第二年无论工作成绩如何，极大可能仍然会评价为良好，否则第一年的良好就浪费了，另一个职工连续两年合格，百分百第三年合格，管理层不会浪费良好或优秀的名额在他身上，这样就违背了绩效考核的初衷。但是考虑来考虑去，没有很合适的方法。曾经考虑过的草案：1、不考虑连续，所有等级可以累计，问题是公司成本增加太大，另一个破坏了向好向上的整体趋势。2、连续的等级按原方案，增加不连续的累计等级晋升，比如连续两年良好晋升一档，未使用的良好累计三年可以晋升一档，连续三年合格晋升一档，未使用的合格累计四年或五年晋升一档，问题是并不能够解决搞平衡的事情。3、取消优秀当年和连续三年合格晋档，改为连续两年优秀或一优一良晋档，连续三年良好晋档，这个估计职工抵触比较大，而且也看不出来能解决什么问题。
请教下各位大神，帮忙分析提出可行的方案，谢谢！
汲汲于生 2019-10-11 16:57 回复 赞(0) 7楼
所以问题会不会是出在，为了达成楼主的目的采取的落地策略上？即：将员工的工资增长完全与绩效考核结果挂钩，是否是最优方案？
业内操作看，员工调薪一般会参考通胀因素、业绩表现、未来潜力甚至是司龄等，所以楼主提到的挂钩因素可能存在过于单一，所以管理者出于部门员工利益最大化角度就容易采取案例中的行为了。另外，绩效考核结果更多地建议跟当期的绩效奖金等激励资源挂钩，可能对于员工的激励及时性会更加充足。
以上，仅是个人想法，欢迎大家交流。
楼主
晓诺依依 2019-09-30 11:28 回复 赞(0) 5楼
首先非常感谢各位的回复！
之前公司的工资增长基本靠职务的提升，没有其他渠道，设置这个考核和工资晋档挂钩的初衷，是想建立工资的正常增长机制，让职工通过在自己岗位的努力就可以实现工资增长，所以除了优秀和良好可以更快晋档外，还设置了连续三年合格可以晋档，当然同时也有基本合格不晋档，不合格降档的设置。考核等级按比例强制分布，优秀和良好的比例基本占了一半了，基本合格和不合格设置了比较宽泛的硬性条件，正常工作的职工都不会被评，主要起的还是震慑作用。我们公司人员流动非常少，职工的工作氛围也很好，绝大部分职工都是认真工作的，但是肯定不是所有，考核的目的当然不是想要大家都不过关，而是希望有更多更优秀的人能够得到应有的待遇。在刚开始实施时其实我们也想过这个问题，当时想的比较简单，如果一个负责人会徇私舞弊，让一个表现非常一般的人去当优秀晋档，他需要承担由此引发的下属职工的情绪和工作的不配合，基于对公司的了解，我们认为徇私舞弊这种情况基本不会出现，但是搞平衡和徇私舞弊还不一样，一个部门肯定不是只有一个表现优秀的人，可能大家都表现比较好，只是程度上有点差异，这种情况下，负责人搞平衡让更多的人获得晋档的机会并不让人反感，但是确实会挫伤真正表现优秀的人积极性。我并不反对在制度范围内让更多的职工获得晋档，但是希望以更合适的方式
bob1111 2019-09-28 09:45 回复 赞(0) 2楼
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