上林 2019-10-25 11:28 热评 回复 赞(8) 13楼
前者是主观判断，是企业根据各岗位的实际情况和企业自身的需求主观设定的标准。
后者是理论设想，就好比宇宙大爆炸模型，是为了解释为啥存在现在的宇宙而设想的一种比较可能存在的原因。模型一般都是为了解释一个现有的结果而给出的一个推论，但却不是这个现有结果的严谨推导过程（也就是可操作性），也正因为这一点，往往模型看上去都很有道理，但是并没有办法直接应用于实际工作。
比如说我们问中国到美国的最佳路线是什么，那么最合理的模型就是中美之间通过地心打个隧道，不但距离最短而且可以利用万有引力，几乎可以不用额外做功就能实现，但是有人考虑过实际操作性吗？再比如，如果说把大象放冰箱里分三步，1打开冰箱门。2把大象放里。3把冰箱门关上，这一套下来是一个完整的理论模型。那么我们如果在实际中应用，就避免不了的要面对模型中第二步的具体实施方案，因为这才是问题的核心，如果你有能力解决（比如：造一个比大象还大的冰箱，或者通过基因工程培育一只跟狗一样大的大象），那么模型对你来说才有意义。
再说回我们HR，人力资源的知识体系中，也同时包含着实用知识和理论模型，而模型的作用更多的还是帮助我们理解某一工作或某一现象，从而让我们在实际工作中可以找到解决问题的真实有效的办法，但是在很多情况下，在我接触的很多同行中，我依旧可以看到很多人直接把很多理论模型直接应用到实际工作中（中国的外国的都有），他们遇到的共同问题就是为何一个模型看着头头是道，一操作起来就无从下手，甚至连第一步都走不下去。
我们再回到人力资源工作本身，以前三茅曾经有一期打卡话题讨论是否有方法科学的评估员工的潜力，其实归根到底就是研究人力资源学科的科学性问题，我的观点是人力资源学科的科学性较低（当然我们这里要能区分科学性、非科学、不科学、伪科学在含义上的区别），因为人力资源是属于管理学范畴，是基于经验，总结所得到的知识，我们可以叫做技术，老祖宗把这叫手艺。即便近代人力资源在西方起源的时候也不是建立在科学实验的基础上的，在人力资源里涉及到对员工的能力评估，行为评估的方式方法是建立在现代心理学的基础之上，算是人力资源知识体系中最贴近科学的部分（科学性相对高），但是心理学本身的科学性在所有学科中也是排名靠后的（一般说数学科学性最高，然后可能是物力，化学，医学等等）。
最后再让我们回到胜任力模型上来，当我们要试图解决一个问题的时候，我们首先应该保证问题本身是确定的，那么对于胜任力这个问题是确定的吗？我认为不是，西方人有西方人的胜任力标准，我们有我们的标准，企业的老板可能还有他自己的，然后是做具体工作的HR 也有自己的理解，而这些还都不是最可怕的，最可怕的是上述所有环节的当事人都无法通过语言或者文字的形式100%表达出他们对于胜任力的理解。说完问题，再看看具体操作，我们现在所有的对人的能力，性格，等方面的评估基本思路都是不确定的考核指标转化为可量化的考核指标，也就是我们常见的各种量表和参数，那么问题又来了，指标是谁来定的，我们都知道地域文化的不同会极大的影响对人的判断，在西方认为是优点的标准在东方可能被认为是缺点，张老板认为员工有加班的意愿是优秀的表现，李老板认为员工有加班意愿是工作效率低下的表现。所以在具体操作的层面也无法找到统一的执行标准。
这里可以再举个例子，最近我在学习犯罪心理学方面的知识，美国在上世纪起就开始研究心理失常者的犯罪问题，一开始司法部门希望心理学家可以针对心理失常者进行研究，从而做出判断，于是产生了第一个概念，叫做“危险性预测”但是在后来的实践中发现这个概念有问题，因为概念的含义就包含着人类的暴力行为是可以预测的，可实际上并不能预测，于是后来心理学家又修改为“风险评估”，与预测的区别是，预测得出的是犯罪或不犯罪的结论，而评估是犯罪的可能性。但是从上世纪90年代至今的研究表明，可能“风险评估"也没有看上去那么靠谱，该章节的最后一句话是这样表述的“对每一个体而言，风险因素都有独特性，没有任何一个因素能够作为预测个体暴力或严重******行为的必然因素。”
我们试想一下，在严谨的司法体系中，专业的心理专家在进行心理评估时尚且得出这样的结论，那么在人力资源工作中，非专业的我们（心理学方面），在拿着模型或者量表对他人进行评估时又是哪里来的勇气呢？
做个总结，我认为，任职资格和胜任力模型是一个事物的两个方面，胜任力模型是一个理论，纯理论的东西是无法直接落地的，而任职资格就是这个理论的落地模式。很多人在工作中习惯了相信数据，认为量化指标才是真实的科学的，但却忽略了指标制定的科学性，如果指标制定的时候就有问题，那么数据再真实又有什么意义？我始终认为，评估别人最好的工具依旧是人本身，评估的准确性来自于评估者本身的知识储备，人生阅历，三观倾向等等，所以与其爆肝去研究模型，不如丰富自己的知识跟阅历，很多事情都是水到渠成。
在问答区混迹这么多年，这是我第一次看大魔王发提问帖，希望这个回复你能满意，也欢迎一起讨论。
失业中的猫头鹰 2020-04-30 23:16
飘过3茅陈实 2019-10-25 10:34 回复 赞(0) 12楼
没有实操过，只读过书，惭愧。
个人理解，胜任力模型中常提到冰山模型，大体讲的是水面上的冰山很容易看清，而水下的就深不可测了，但水下部分才是起到根本作用的。水面部分是知识、技能，水下部分是社会角色、自我概念、特质、动机。
任职资格更多的是水上的部分，因为要形成标准供日常工作使用，特别是招聘工作。很多招聘广告中的任职资格提出的水下部分的要求其实都很苍白无力，因为标准化极难。
所以，从这个角度理解，任职资格是职业能力中最基本的，外显的，易标准化的；胜任力模型则是更深层次的，动机驱动角度，不易标准化的。这么理解的化，对中高级人才的长期选用育留应该要使用胜任力模型，而任职资格是远远不够的。
请使用微信扫码
查看未读消息
查看最新消息
