三茅网问答正文

医疗期计算问题

Jungle... 2019-10-29 10:51:10

案例均在医疗期为12个月，按18个月病休时间累计下模拟

1. 2017年5月15日病休起连续请假到2018年3月16日后返岗，其后未再请休病假，到2018年11月15日累计18个月已届满，累计请休病假298天，未达12个月，请问在2018年11月30日及其后日期想要和其解雇，是否已经超过医疗期了？

2. 2017年5月15日病休起连续请假到2018年3月16日后返岗，其后于2018年6月15日~2018年6月20日因同一病情再次住院，到2018年11月15日累计18个月已届满，累计请休病假303天，请问在2018年11月30日及其后日期想要和其解雇，是否已经超过医疗期了？

3. 请问案例二医疗期，是从续接第一次起累计计算，还是从第二次再开始重新计算新的医疗期

4. 2017年5月15日病休起连续请假到2018年3月16日后返岗，其后于2018年6月15日~2018年6月20日因同一病情再次住院，2019年10月31日与其解雇，依照离职日再往前推算18个月累计的病休时间，累计请休5天病假，是否已经还属于医疗期内？

上林 2019-10-29 12:21 回复赞(0) 2楼

关于医疗期的这类问题已经回答了好多次，看来大家都存在同样的误区，

医疗期不存在累计的概念，我们要清楚医疗期是什么。

医疗期是员工的保护期，是因为公司想辞退因病不能正常工作的员工才有的一个“辞退倒计时”

也就说，我们要先有想辞退（或者协商解除合同,下面统称为辞退）员工的决定，然后才开始计算医疗期，因为法律规定医疗期内是不能解除劳动合同的。如果公司并没有想辞退员工，只需要按病假处理就可以，员工什么时候病好了什么时候上班。

如果公司已经决定辞退员工，那我们就要考虑什么情况下不能辞退员工，答案当然就是医疗期内不能辞退，那么换一个思路就是除了医疗期以外的情况都可以辞退，那么具体包括哪些情况呢，1、医疗期满，员工依旧不能正常工作的可以辞退，2、医疗期没满，员工康复了，也可以辞退。

第一种情况大家都容易理解，不理解的是第二种情况，为什么病好了还要辞退？这就要回到最开始，我们为什么要决定辞退员工，因为如果员工生病，公司评估这个病情可能反复发作，或者员工身体非常不好，可能会经常生病，所以我们才做出辞退员工的决定，于是等待员工医疗期结束，辞退员工，或者等员工病情康复以后以常规模式辞退员工。

因此，并不存在医疗期的累计，如果你陷入到了不断累计医疗期，跨年又重新计算医疗期的误区中，就永无止境了。
大鹏小菜 2019-10-29 12:07 回复赞(0) 1楼

说说几点我的个人见解：

1、解雇理由是什么？公司不可以随意解除处于医疗期间员工的劳动合同，但是如果员工有《劳动合同法》第39条相关行为的，公司仍可以无偿解雇他，不受医疗期的约束；

2、员工在医疗期累计计算周期内（2017年5月15日~2018年11月14日）未休满12个月病假，医疗期需从员工下一次病休时重新计算。11月30日或之后的时间，公司想解除该员工的劳动合同，如果该员工没有生病，那就压根不受医疗期的限制；

3、医疗期是从员工第一次病休时开始累积计算，而非从离职日往前推18个月。