我司最近要上绩效,现暂定是这样的:
目的是给大家成长晋升通道,提高工作积极性,激励大家
整体分6个大职级,绩效考核标准按部门职级分,
如技术部职级1,名称工程师助理,技术部职级2 工程师......,只要是技术部的,不论什么岗位都按这个来。
考核标准举一个例子:编码:按照编码规范:代码整齐,可读性高,不冗余,便于维护,扩展性强
其他部门也都做了类似规范。然后考核结果与职级晋升、绩效奖金、年终奖挂钩。
另外就是评分主要还是部门领导来评,这样不同领导风格的评分结果可能不同,宽松的就普遍分高,严厉的普遍分低等。
现在我困惑的是这种做法合理吗?是绩效考核和职级混一起本质上错了?还是有些细节不合理调整后就可以了?
bob1111 2019-11-06 17:56 回复 赞(0) 4楼
上林 2019-11-06 14:36 回复 赞(1) 3楼
我觉得从观念上就有问题。
我们讲绩效考核,考核指标的设定其实就是一个标准,一个规范。达到就合格,达不到就不合格。对达不到的员工进行培训、奖惩,对工作流程进行改进、优化,从而让所有人都达到公司预期的标准,这就是所谓的提升绩效,也是绩效管理工作真正的目的。
如果把绩效考核与职级晋升挂钩就会出现一个矛盾。为了人为设定不同职级之间的差别,同样的工作在完成质量上就被从差到优进行了分级。公司的想法是员工能达到什么样的标准就晋升到什么样的级别。可从员工的角度理解就是即便我工作的完成质量差也没有关系,只要我认可我现在的级别就是合理的。但是从绩效管理的角度看,绩效考核的核心目的在于提升员工绩效,也就是让大家都能达到公司要求的标准(这个标准应该是唯一标准),这与晋升机制里同一工作有不同标准就矛盾了。
另外,你们的考核是通过领导打分,你也说了领导风格都不一样,那么很有可能是绩效工作做不好,晋升工作也做不好。