修练内涵素养 2019-12-05 11:15 回复 赞(2) 2楼
三年了，相信你对事务性工作确实熟悉了：如花名册建立及更新、合同签订及档案管理、入离职手续办理、社保操作；
你考过中级职称：应该知道人力的六大模块了：要学会把六个模块的工作内容联系起来看问题：
首先从招聘说起：这个模块要求你先知道公司的业务流程和各部门的各岗位之前的业务关系，也就是说每个岗位的工作内容是什么？不懂的去问部门负责人或某一个工作岗位上的资深的优秀员工，有岗位说明书更好理解，然后招聘渠道：如前程无忧、智联招聘、BOSS、58同城、猎头、校园招聘、人才市场社会招聘会等，不同的招聘网站适合那类人才的招聘，在网站后台如何查看候选人简历，看简历时要注意行业、学历专业、工作单位时长、岗位及工作内容、期望薪资水平、现住地址等，这些与你公司要招聘的岗位匹配度如何？合适的就进行电话预约/电话沟通、面试时间确定、面试短信发送、初试、复试、录用等环节； 这个模块主要是对自己所在行业和公司的熟悉度，其它的是要学习如何面试和提问题？招聘渠道和招聘岗位分析，面试技巧学习等；
二、培训模块：人力部门最先入手的是入职培训模块，也就是在你新员工入职后要定期组织新员工培训，内容是公司的考勤制度、薪资福利制度、报销制度及消防案全知识这些及公司的文化活动植入、然后要让参加的员工签字确认，学习了公司的各类制度并会遵守；再后面就是根据企业内部各部门的需求提出的外部培训，就是要与外部培训机会对接，组织培训学习及培训协议签订等；
三、薪酬模块：正式录用前，肯定要和候选人谈薪资的，所以每个岗位的薪资组成部分都是怎么样的要知道，如底薪+公司福利（全勤、餐补、房补、交通补、话补、社保、公积金）+绩效考核（是月度还是季度）+年终部分；另外就是薪资核算的规则要注意事项（如考勤核算先出来签字确认、然后有员工宿舍的还有水电费核算、社保费用与公积金费用员工承担金额及福利标准）；
四、绩效考核：就是绩效考核表：包括考核指标、考核项目、权重及考核方法、数据提供、目标值设定、绩效结果面谈有签字确认，考核发放形式，是随工资一起发放，还是单独发放等情况；
五、员工关系：就是入职在试用期内跟进，转正前了解工作表现情况，从部门负责人和部门同事及员工本人那都可知道一些内容；然后转正时间确定、转正面谈（建议让部门负责人先做转正面谈，在部门负责人面谈前，HR要先和负责沟通此员工表现情况，能否转正，转正时间建议等做沟通，建议提前15天-1个月与负责人沟通，正式面谈可提前10-15天，然后再HR出面做转正流程跟进）、离职面谈：了解员工离职原因（渠道同转正相同）、通过离职面谈搜索员工真实的离职原因、并进行离职原因分析汇总（这个是建立在你对员工所在部门、负责人及同事关系的基础上做），确实因部门管理不公平、薪资问题等，HR要从中进行协调与沟通及挽留(挽留的前提是要先知道用人部门负责人态度是什么？他不想要的人，你就不能挽留了，但面谈时可以说些比较可惜类的话术）；通过日常与各部门负责人的沟通与了解每位员工的工作表现 情况，你就会知道各部门员工的整体情况，同时对员工的动向也会熟悉很多，发现是用人部门负责人本身管理问题时，要如何去与他们沟通或向你的上级寻找帮助一起解决；推动公司离职率逐年降低，帮助部门负责人提高管理团队的水平及工作当中的管理问题建议等；HR你也会慢慢被用人部门和员工给认同的；此模块有一部分为劳资纠纷的处理及沟通协调，所以要对劳动法及地方法规熟悉；
六、人力资源规划：这个模块通常是经理或总监去操作的，结合公司的战略来做人力资源规划；直白点就是，公司的年度销售经营目标是多少（公司的经营策略是什么？）、营销中心、研发中心、商品中心、供应链中心、生产中心、职能中心等现有人数与缺口人才的数量关系，及内部可能出现变动的岗位人数做预测，得出年度招聘需求人数，之后是进行内部人才盘点，那些人适合晋升调岗、淘汰较差员工、内部员工能力培养各外部培训满足、岗位的胜任能力是那些等，最后是招聘渠道选择、
这所有的模块都是相互联系的，做HR要知道人力资源的业务流程的同时更要知道公司的业务流程，其它人力资源的知识就需要你理论联系实践来成长；
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