各位同僚的公司是如何做人才盘点的？

张久林 2019-12-10 11:20:12

想问下各位的公司是如何进行人才盘点的，有哪些好用的工具？我们公司现在的盘点方式为：收集盘点人才信息（年龄、学历等）——组织面试——面试完成进入人才后备库——制定个人发展计划。

楼主

张久林 2019-12-10 18:29 回复赞(0) 5楼

详细说一下吧，提问的时候太笼统了。先介绍下公司的情况：快消品行业，销售部门，员工人数330人左右，销售部门的组织架构为营销代表—营销主管—城市经理——区域经理。盘点是盘点内部人员，

介绍完毕，说一下我们人才盘点的做法：大概每年的6-8月份是公司的人才盘点工作开展排期，盘点的主要目的是挖掘管理人员后备人才，提问中所提到的后备库也被称作管理人员后备库，后期的人员晋升也是要从后备库重选拔的。

关键活动：1、因为人数较多，所以我们会按照子部门先进行候选人的名单征集，主要通过员工直接上级提报的方式；2、征集好名单后对候选人进行360°调查，确定初步名单；3、面试，是这样的因为销售部门在进行盘点时主要以业绩为主要参考，但是我们在盘点时还会考虑后期管理岗位的任职潜力，一方面面试可以更加详细的考察候选人的实力，另一方面也能考察潜力，面试结束后通过的就能够顺利进入后备库，后备库人数也不多，330多人大概只有40人在后备库内；4、进入后备库后开始进行个人发展计划的跟进，根据岗位模型自行确定提升方向并与直接上级确定，制定完个人发展计划后就开始跟进了，这里就不展开说了。

关于各位的问题：1、面试的原因刚才说了，因为我们这个盘点是更偏向后备管理人员的盘点，所以需要面试。2、idp的工作量不算大，主要工作是集中在后期跟进，每季度一次。

其实我们公司的盘点有个最大的问题就是重盘点轻淘汰，而且以选拔人员为目的，并不是针对全员的盘点，当然，现在也在努力完善。

以上就是我们公司人才盘点的基本情况了，期望与各位交流。

万年大魔王 2019-12-11 09:21

@张久林：IDP我觉得最重要的不是执行实施，而是标准的制定，实力和潜力如何识别？内部面试谁来主导？这都会影响盘点的效果。另外，一共330个人，管理岗位我算10分之一，你还储备40个，IDP了半天还有空缺么？如果每年都这么盘，感觉不是很靠谱。个人感觉你们实行起来就是领导提报，然后走个流程，其实也并没有什么大家公开认可的标准，盘不盘都差不多。回复赞(1)

张久林 2019-12-11 09:31

@万年大魔王：确实是这个问题，所以希望与大家交流，回复赞(0)

万年大魔王 2019-12-11 10:17

@张久林：做一件事出发点很重要，就是你的目的是什么，我感觉就算做的很好，这个结果也没法应用，接受IDP的员工心里也会有落差，说不定反而就离职找新的平台了。我说的这些问题都不是IDP本身能够解决的，落地期间有的是协调妥协的各种沟通交流，这个没有什么方法和套路，只有靠你自己慢慢去摸，每个领导有每个领导的风格和考量。我能给的建议就是成立一个面试小组，然后弄一个工作坊把标准给定了，老板可以参与也可以不参与，但是起码面试小组的内部成员都能对标准达成共识，然后公布，候选人可以领导自己推，但是最终要上任必须要符合之前定下的标准，能力达不到的储备，可以拉长培养的周期，就是你培训课程的周期可以设置的长一些，到时候确实有空缺了再着手安排，就马上有后备可以上岗了。回复赞(0)

张久林 2019-12-11 12:52

@万年大魔王：感谢大佬指点回复赞(0)
抬头挺胸的荔枝18082411 2019-12-10 16:38 回复赞(0) 4楼

我也想学习学习，不过你们盘点人才为什么还要组织面试呢？
万年大魔王 2019-12-10 14:47 回复赞(0) 3楼

你说的是IDP么？每个人都做工作量也太大了吧？
一颗柠檬不要茶 2019-12-10 14:42 回复赞(0) 2楼

设置面试这一环节是什么目的呀？你们不是盘点内部人员吗？我今天还在学习这个知识点
上林 2019-12-10 14:36 回复赞(0) 1楼

你们盘点的是什么人才？看一下年龄和学历就能分出哪个是人才？

然后是组织面试？也就是说，你们盘点的是公司外的人，那你所谓的盘点人才不就是搜索简历吗？如果盘点的是公司内的人，那都知根知底还面试啥？

面试完成计入人才后备库？打听一下，你们这个库里是放人还是放简历？进了库的人才跟进库之前有什么不同？

制定人才发展计划是怎么计划，能不能分享一下？

说实在的，你们公司的做法挺梦幻的，麻烦详细给介绍一下吧。