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管理者反馈HR要求的绩效考核C档比例过多

容容1486... 2020-03-09 15:16:03

最近在思考关于绩效考核的问题——绩效考核每次都有不少管理者反馈C档比例过高，可能会影响团队稳定/离职太少，表示没有什么清退，也打不出来足够多C，另外也有人质疑正态分布的意义，反问HR：做绩效为了什么？是为了强制分布比例？还是要促进团队发展。。。。。。面对这种问题，请问各位前辈可以有什么更好的解决办法或者引导路径吗？

上林 2020-04-08 10:21 回复赞(1) 6楼

员工发出了灵魂拷问，你们真的该认真想一想。
职界 2020-04-08 09:22 回复赞(0) 5楼

----关于很多企业采用技校考核这种强制分布的办法的问题，很多人都的理解也应用上有问题，我在此给大家说一下这个东西。

----强制分档他的目的是为了避免部门经理在给员工做绩效评价时做老好人，全部打高分，人力没法区分好坏，所以出了个强制分档的规定，限制每个档的人数比例。但是采用这个强制分档是要分情况的，不是什么岗位都可以用。具体要注意以下几点：

----1. 强制分档一般应用与有明确绩效指标的岗位，如生产岗位，每个人员的产量可以明确统计，而且产量的差异很大，可以用产量强制分档，区分出业绩差的员工。

----2. 没有明确绩效指标的岗位，不建议采用强制分档，比如财务人员，行政人员，他们是以完成任务性质的工作，而且有很多是规定动作。比如有两个员工，他们本月都很好的完成了规定任务，你怎么给他们分档？

----3. 采用强制分档一定是同一岗位人员达到一定数量时才可以采用，如果一个部门就俩人，部门经理这个月让甲A，下个月让乙A，这个分档是没有意义的。如果部门只有一个员工，一个经理，更没有办法分档。
一苇以航 2020-04-07 16:25 回复赞(0) 4楼

个人认为，绩效考核是具有导向性，引导员工朝着完成组织目标的方向努力，然后根据考核结果反思做的好的和不好的，以期惩前毖后，C的比例率过高这些问题就目前我无法看出问题所在，是绩效指标设定问题、评分人员评分问题、考核标准等等，需要分析问题背后的原因。

做事还是以终为始嘛，根据想要的结果决定采取的行动。
wxf0114 2020-04-07 15:40 回复赞(0) 3楼

不知道你具体的考核表内容是什么样子，不过我也不是很认可所谓的正态分布，尽然管理者都反馈问题，那你的考核肯定也存在问题，考核初期就应该和各部门负责人进行沟通，确认好指标内容，这样也方便各部门考核和理解并执行，如果硬要来打C，这样考核的目的我也觉得没什么意义。还是好好梳理下自己考核的目的到底是什么，不要自己埋头干，听听部门负责人的建议。
duerre 2020-04-07 14:48 回复赞(0) 2楼

根据部门绩效成绩对应等级确定部门内人员各等级比例，部门成绩越好，C、D比例低，反之亦然。
兔子兔子123 2020-03-09 16:25 回复赞(0) 1楼

管别人质疑什么呢，对于别人来说，不考核才是好的呢，什么团队发展，听听就行了。

是不是考核标准有待调整