我在一家50人左右的互联网创业公司做HR，受疫情影响，公司发展受限，招聘也暂停。本来按照原计划，今年的工作重心是企业文化和培训（公司很小，这些之前都没怎么做）；但同事们都在火热朝天的开发产品，赶进度，本身情绪也或多或少受整个市场的影响。作为HR，这个时候再来开展这些就会显得多余，而且很多是从0开始，需要老板的支持，但老板现在的重心也完全在产品和市场身上。
自身在这两方面的实践经验也非常薄弱，现在每天都很焦虑。
请大家指点迷津，谢谢！
马勺脸谱JING 2020-03-20 16:28 回复 赞(2) 6楼
一、干企业文化，看着抽象，实际上也没有那么复杂。为什么这样讲呢？我们小微公司在规模上本身就不大，业务复杂量也不大，但是，只要是企业，就有着基本的企业价值观。1、人才观。公司看待人才或团队的着眼点，是协作精神，还是个人奉献精神；是创新精神，还是坚守原则，等等。2、治理公司的是非观。当部门出现重大工作过失时，老板是公开公正地处理，还是碍于情面私下非正式处理；是对事不对人，还是对人不对事，等等。3、关系观。老板是用人唯亲，还是用人唯贤。 4、信任观。是用人不疑，还是边用边疑。5、经济观。对于成本控制的取舍，是把人才当成本，还是当投资；该花则省，该小气时装大方，等等。
在公司的创业阶段和发展阶段，生存才是根本大事，不会有明确的远景、使命等。但是，价值观绝对不能缺失，或者模棱两可。因为价值观是始终贯穿在运营管理的各个环节和任何时候，都能在决策中、指令中、反馈中和沟通中，感受到态度、取舍和价值取向等。很多时候，能将人才聚集在一起的，是有着统摄人心的价值观。 所以，通过调查和梳理价值观，更新员工手册等制度流程，形成新的制度汇编。这本身就是一种人力工作的向上性。 另外，结合今年的疫情影响带给人力工作的很多启示（如疫情期间的薪酬核算、轮岗待岗的合法处理等），更新下旧有制度的不足，加强人力管理的风险漏洞，也是非常有益的人力管理工作。
二、培训方面。目前行业方面的在线公益课很多，另外，公司的业务发函中亟需解决的培训需求有哪些?这些需要你去搜集整理下，培训需求的征集就需要去调查了解才行。涉及到经费的，就看老板的支持程度了。 另外，可以让各部门的负责人在轮流讲座本部门的业务知识和需要大家日后注意的衔接点。等等。
一句话，人力工作的宽与深，都是我们从业者经常思考的方向。只有主动去了解业务需求、老板的需求才能更好地提供人力资源的专业服务。
个人见解，仅供参考。
万年大魔王 2020-03-20 15:11 回复 赞(0) 1楼
简单来说确实没你什么事，做好日常支持工作就可以了。你这种焦虑，我个人判断更多意义上是一种不太健康的心理问题，你找不到症结所在，根本不能解除，和你的工作重心没有太大关系。
1550563814 2020-03-20 15:41
美丽的木瓜18042713 2020-03-20 15:45
美丽的木瓜18042713 2020-03-20 15:45
疯狂的西瓜20032208 2020-03-22 08:56
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