三茅网问答正文

员工绩效自评和上级评分都严重超高不按实际，HR该如何做呢？

Ansa 2020-03-31 11:19:03

我是一家小物流公司的HR，我公司原来的绩效考核表是采用KPI固定模板的考核，固定的考核指标，每个月都一样，一直以来员工自评和上级评分都很随意，根本不按实际操作，都是往高分评，每个月每个人都拿1.1,1.2，我刚来这家公司，领导考虑到这样的绩效很不符合实际，要求我重新修改绩效考核表，我采用了工作计划和工作完成标准，工作实际完成情况三项来做绩效考核，从工作计划中提取考核指标，但是由于家族企业，除了各部门负责人，高层就是老板一家人了，高层没有去承担起对各部门负责人的要求和各部门的要求，没有明确的工作目标和方向，都是靠各部门自己摸索前进，然后各部门对自己下属也是一样，绩效指标提取和完成标准都设置不是很理想，因为我个人能力也有限，只是一个小主管，也不能全方位的给予他们非常专业的指导，因为高层的不太管，不太负责任，工作又都交给我去负责，包括经理层的绩效考核指标都交由我去设置，个人感觉不太妥，所以导致现在感觉考核指标设置不合理，完成标准要求过低，大家评分都尽完美满分，特别是非业务部门的，因为工作没办法太具体量化，全凭个人喜好评分，上级评分也一样，昨天领导找我，要我重新思考，觉得大家度往高分评，绩效没有任何意义，让我重新考虑下怎么修改更好，我明确提出，这个不是绩效考核方式，绩效考核表的问题，重点问题在于我们各部门领导，上级领导没有认真对待这个事情，没有严格的要求自己和自己的下属，得先解决这个问题，面对这种混乱的情况，我该怎么办呢？

duerre 2020-04-07 14:04 回复赞(0) 5楼

指标设置还是要从源头战略分解下来，然后再结合各部门的工作目标、职责设定KPI。指标尽可能量化，用实打实的数据说话，基本就能解决一半的问题。

平衡各部门的成绩的话，可以采用员工成绩折算部门成绩的方式，比如一个部门下面的员工成绩的平均分等于部门成绩。只要部门的成绩是相对公平的，底下人的成绩就算上级打的再高，也只会在部门成绩上下浮动。但弊端就是可能个人绩效和组织绩效关联导致有些业绩一般的人因为部门成绩好就被掩盖了。大公司可以再运用强制分布，小公司不好搞这一套。
吴小丹 2020-04-06 01:05 回复赞(0) 4楼

考核还是首先要跟企业一把手灌输好考核的理念，得到一把手的支持，这样有利于你开展工作；也有利于真正的发挥考核的作用。一把手都不重视，底下的人肯定没人理这件事啦，都怕得罪人。
娜娜娜娜娜儿♥️ 2020-03-31 14:22 回复赞(0) 3楼

要想考虑全面，你得进核心层，所有的考核指标都是围绕公司的发展战略，年度目标，逐步分解下来的，都是有理可循的。建议你可以，先和领导谈一谈，看看领导的意思是什么，为什么要做绩效考核，你要站在专业的角度针对公司现状绩效考核可以改变什么，能够帮助企业解决哪些最直接的问题。你帮领导解决痛点，你就能得到他的支持。
万年大魔王 2020-03-31 13:19 回复赞(0) 2楼

拿高分就不行，就有问题，那绩效在你眼里的作用就是低分扣钱的咯？
wxf0114 2020-03-31 12:59 回复赞(0) 1楼

看到那么多字就不想看了。。自评？有多少人会给自己打低分实事求是来的，本身这样的考评就没意义，考核最好的就是可以量化有数据来源的比较公平公正，就你这样说的很多都是凭据主观臆断，而且都你一个人来，这样的考核本身就没意义。。你领导是人事经理吗？他自己不上让你上？你不觉得也有问题吗，家族企业本身就不好管理，而且现在是你和你领导觉得不好，你老板发表意见了没？就自己一个人埋头做考核那肯定做不好。