【第2课：实战为本的结构化招聘】课程大纲&讨论专区

课程班主任 2016-01-15 17:37:01

发表于课程：

三茅V课

looyoo 2016-06-18 09:33 回复赞(0) 21楼

怎么回放
NEI姐 2016-01-28 18:34 回复赞(0) 20楼

我司最大的问题不是面试技巧的问题，而是无人可筛的问题，从9、10月份开始，基本上就是只要你肯来我们就要的情况，根本谈不上什么面试技巧。

公司情况：

1、民营，40-50人，主要做离岸公司注册

2、主要招聘岗位：电话销售

3、所用平台：58、智联、51job

招聘情况：

1、每发布一个岗位，前两天大概能收到5-8封简历，之后每天最多1-2封，电话通知上门率极低

2、大部分邀约靠搜索简历，大概上门率在1/10，每天大部分的时间都花在打电话邀约上门面试上

3、底薪2300-2800，基本来面试的，好的瞅着底薪就走了，不好的说回去考虑一下基本也是杳无音讯

不求解决办法，但求有哪位大神能给一些实用的建议来改善我司招聘现状
零殊 2016-01-27 08:45 回复赞(0) 19楼

为什么不能下载课件？
听海思雨 2016-01-20 20:59 回复赞(0) 18楼

如果老板工资开不到位，又要招水平高的人怎么来平衡
打不倒的小草姐姐 2016-01-20 13:10 回复赞(0) 17楼

员工流失最根本的问题，我觉得：一环境（人际关系和环境本身）；二薪酬；三发展前景。
zhenxiansheng 2016-01-20 11:19 回复赞(0) 16楼

1.离职原因：自我认知与公司认知的错位导致。所谓的钱及职位等原因都是源于这个错位。

2.结构化面试有其科学性，但是具体操作比较复杂，适合同岗位大规模人员招聘工作。但是岗位分析、测评设计、包括面试考官的水平都直接影响着结果。其实在一个行业呆久了，对这个行业的招聘渠道，招聘范围，及相关的工作内容会有大致的了解，通过考察应聘者的工作背景，工作岗位，离职动机基******判断与岗位的匹配度。但是与公司文化及培养潜质等相关维度目前还没具体有效的方法，期待通过学习能有所提高。

3.求职者回答真实性问题：（1）通过不断的追问细节，（2）求职者回答过程中的表情、是否自信、回答流畅性（3）背景调查（4）相关专家对行业的经验
陌上花开1992 2016-01-19 15:36 回复赞(0) 15楼

1、员工离职我觉得无外乎三个原因（1）钱没到位（2）心里委屈，干着不痛快（3）企业价值观与自身发展不相符

2、结构化面试应是针对学历以及工作经历设计的面试题目吧，对每一个候选人都适用的一套固有的面试问题。不过我的实战经验还很少，希望从视频老师讲课中多学习多学习

3、看简历信息是否与所签表信息是否对称，其次通过一些面试技巧比如经常用的star面试法来判断所述经历，在这一块的确识人辨人能力很差，尤其技术人才，现在建立很多水分，不懂技术的HR如何侦察候选人所述是否真实？
八翅妖 2016-01-19 11:47 回复赞(0) 14楼

就我的工作经历来看，人才流失最大问题出在哪儿：

①管理层对人力资源管理没有足够的认识，导致对岗位分析、岗位定位不准确，真实的招聘需求和管理层以及用人主管的期望有落差，然后实际操作中就容易出现招聘到位的人岗匹配度低，为日后的流失埋下了种种隐患；

②微小企业、创业公司，对于盈利模式和主营业务甚至产品，都在很快的调整和变化，导致新入职员工有可能不能完全适应或者无法跟上管理层的脚步，随时就有可能掉队流失；

④公司日常经营管理不规范，团队建设和企业文化流于形式，日常摩擦也会一点点积累量变引起质变，也会造成流失。
sandyd1234 2016-01-19 10:00 回复赞(0) 13楼

比较关注不同岗位的人员面试。

比如职能类，自己做HR的，问题熟悉一些；

比如销售类，多数都是口才好的；

比如技术人才，对于一些技术OK但是沟通一般的人，沟通起来有点费劲，但是又担心错过合适的人选。
放羊的66 2016-01-18 15:50 回复赞(0) 12楼

在人才选用方面，我们公司用人部门的意见是第一位的，HR的意见只能作为辅助的参考，而其实际的业务经验或能力也只有用人部门才好评估，所以如何能够提高用人部门在选人方面的准确性和能力评估？