面试地产行业人力资源主管被问到入职后如何开展工作？

冉伊 2020-05-25 23:56:05

要求是必须要成体系的思路，逻辑要清晰，然后要具体到点可以落地，然后还要体现人力资源开发方面的创新思路，目前该公司重点工作是招聘开发和培训开发，我该从哪些维度、层面回答，哪位大神可以指导一下？感谢

bob1111 2020-05-26 13:41 回复赞(0) 4楼

路过。不累述了，参考二楼建议。个人也是在地产公司工作，但现实中的是，只要人力的招聘和培训不影响公司业务开展，不拖累公司运营，不带来公司收入损失或利益受损，那么公司对招聘和培训的需求一般都保持在最低的要求，也没见多少家同行招聘使用素质测评，或胜任力模型，简单的结构化面试也没见到，培训就更不提了，没有部门愿意抽调原来的工作时间陪人力玩培训，不需要，用不着，没效用，没时间等，况且培训完了，费钱费力了，员工走了，不如直接招聘一个更好的员工
李继超 2020-05-26 11:24 回复赞(0) 3楼

主管、经理级别：
1、梳理岗位说明书；
2、了解薪酬、绩效体系；
3、人才盘点；
4、设计招聘流程；
5、设计培训计划书；

有兴趣咱们细说。
上林 2020-05-26 10:12 回复赞(3) 2楼

关于招聘问题，我以前说过，招聘有问题的企业，问题都不是出在招聘工作本身。所以一讨论招聘难就从如何开展招聘、开发什么渠道、如何提升面试技巧上，一般这样想的基本上就会原地画圈，并不能解决问题。招聘有问题的要从公司全方位想问题，公司是否有竞争力，薪酬是否合理，人才能力定位是否准确、企业文化是否奇葩等等，只有真正的找到问题，解决问题，才能改善招聘困境。
关于培训开发也是一样的道理，很多人谈培训开发，默认的前提就是培训已经开始了，于是想怎么做才能把培训工作完成的好。其实问题就在于，如果方向是错的，越努力错的就越离谱。我们在讲培训问题时，应该首先要明确是否应该进行培训，以及培训什么内容，用什么方式培训，培训什么人，培训周期是多长，培训预算是多少，培训效果如何评估。而这些就是你那家公司要求的成体系的思路。
要实现以上这些，即要求专业能力，也要求你对目标公司有一定了解，就面试提问来讲，你都还没有入职，所以谈不上对公司的了解，也就不存在真正的方案可落地，所以沟通的时候要让面试官清晰的了解哪些内容是你的经验积累和专业知识，哪些是你曾经面对的具体企业情况给出的具体落地实施方案。而对于应聘的公司不要轻易就给出所谓的实施方案，以免让人觉得你做事没根，不接地气。
情迷爱尔兰 2020-05-26 10:02 回复赞(0) 1楼

思路：以价值链为出发点，以业务为导向，以团队建设为中心，开展岗位配置、梯队建设，从而引出招聘和培训工作。招聘以项目业务人力规划、定岗定编定员、胜任力模型、岗位说明为依据开展工作；培训可以从现在企业规模、管理幅度、组织架构、业务发展为蓝图，绘制人才地图，开展高、中、基三个层面的培训工作。