上林 2020-06-10 11:45 热评
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2楼
其实我觉得，如果一个人不想在一家公司里工作了，肯定会积极找下家，不会为了离职补偿而在一家公司里耗几个月时间。
另外，关于你说的消极怠工的认定标准也有问题，按照你的标准，我甚至都不需要见过你，就可以说你是消极怠工，因为你也有工作不能按时完成，如果都能按时完成，我也能给你找点不能按时完成的工作。你无论是什么状态，在我眼里都是精神面貌不佳。而关于员工想要离职要补偿的情况你也只是从别人口中听来的。
当然可能你的判断和听到的信息都是真实的，但是那又能怎样？你觉得可以通过自己的主观判断和员工的背后议论就主动去干掉一个你认为消极怠工的人，又或者是针对“此类员工”进行专门的处罚或者考核？我觉得这些都是不现实的想法。
还有，就是关于降低公司损失的想法。其实你仔细想想，公司有什么损失？这个员工消极怠工了，公司就有损失了吗？那么员工要积极到什么程度公司才盈亏平衡，再积极到什么程度公司才盈利？你有评价标准和计算方法吗？
作为HR，给你几个小建议：
1、明确自己的角色定位，HR并不是什么都要管，也不是什么都能管，你要做的，都写在你的岗位说明书里，你能管的都写在公司的制度里。就比如消极怠工问题，如果你们公司有专门的对于消极怠工的评判标准和处理办法，那你就遵照执行，如果没有，那么消极怠工就不是你需要处理的问题。员工的工作状态、能力和表现，可以交给他们的部门直属领导去负责，不用你来评估员工的状态。一个员工消极怠工表现不好，他的主管领导感受比你深刻，如果他们领导也忍受不了可以向公司要求辞退这个员工，如果公司也同意了，负责辞退的工作就是你来负责，因为公司有辞退的相关流程和规定，这才是你应该干的。
2、HR应该具备较高的洞察力，要有敏锐的嗅觉，但是一定不要做预言家。即便全公司的人都知道一个员工要离职了，那么在他提交辞职信的前一秒钟，你也不能把他当离职员工对待，甚至都不能表现出来。你能做的也只是思考交接问题，人员替补问题。即便是开始上网筛选简历也能是你个人层面的行为。
3、对于个别员工表现出来的个别问题，一定要从公司整体层面想解决方案。个别员工消极怠工，个别员工总是迟到，个别员工不服从工作安排。对于个别员工的个别问题，从你HR的角度只能通过制度来约束，工作不达标的在绩效考核上找，迟到的在考勤制度上找等等，制度规定到什么程度，你就做到什么程度，制度上没有，你可以建议公司完善制度，但是在完善之前，你不能自己发挥。所以HR的价值就在于不断从个体身上发现问题，然后从公司层面完善管理。
4、公司损失最小的状态就是不开公司，一个人都不招就没有损失。作为HR，在考虑把企业损失降到最小前应该分清什么是损失。一部运转良好的机器，拆掉一个螺丝依据可以运转，再拆一个可能也可以运转，再拆一个勉强可以运转，你觉得拆掉几个螺丝的时候机器运转会崩溃？机器崩溃之前拆掉的螺丝是不是都可以看做是“企业本不该有的损失”？显然机器崩溃前拆下的每一个螺丝都不是损失。
在工作中，因为员工消极怠工公司被迫解除合同需要支付补偿金，你觉得是企业的损失吗？显然这也不是，即便员工表现再烂，那也是公司当初面试的时候看对了眼招进来的，你们觉得员工表现不好，员工还觉得企业是无良黑心烂火坑呢。既然不能合作就解除合同，支付补偿金是企业需要承担的成本，是要担负的社会责任，不是损失。
所以计划内失去的是成本，计划外失去的才是损失，公司不想要一个员工协商解除支付补偿金是成本，解除的工作没做好，被员工告了，被罚了一个2N才叫损失。在面对2N处罚的时候，好好跟员工沟通，争取和解，最后支付1.5N就叫降低损失。
人力果子 2020-06-11 11:16
@上林：您好，非常感谢您的回复，昨天晚上看到，受益很多。做好HR真不是一件容易的事啊，我是在一个规模不大的公司，老板有什么事都会找到我，让我来解决，这个过程中，我觉得我可能没有把握好自己的角色和职责，这个平衡真的很难做呀
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