我们公司的运作模式是这样的,在当地招聘一批业务员,然后分派到外地去当区域经理负责几个县的市场,办事处主任是负责一个市,事业部经理也就是大区负责一个省,这些营销人员是一个月一返回。业务人员的架构大概就是区域经理-办事处主任-事业部。
业务员的工作就是去了a市的市场,然后负责这个市场的运作,如与经销商的沟通,订货,把控线下市场的流通店,商超店以及超级核心店等,管理促销员、业助等,业务员本身并不是从事具体的终端销售工作,这应该算是销售代表吧,所以这种特殊的情况我一直不知道该怎么去培训。
现在进了这家公司三个月了,一直是沿着从前的非常简陋的培训体系来执行,想要建立一套新的培训体系又不知道如何建成,现有的培训只有两个,一个是每周的线上培训,发布几个学习的视频,然后出一个小问卷,业务员学习并作答;另一个是每个月月底的督导转实习业务培训,这个是在公司的线下培训(公司的业务人员的路径是这样的,新人首先当2个月的督导,熟悉市场,然后会有两个月的实习业务的时间,然后视情况转正成业务,也就是区域经理,),督导转实习培训的人数现在因为疫情的原因一直也是很少,一波也就最多四五个人,培训讲师的话主要就是各个部门的负责人,如业务部行政部,客服对账部,经销商管理等,这些讲师都要比培训人员多了,,,。(督导转实习业务培训的时候,这些实习业务已经跟着做实习业务一个月了)
现在一直苦于如何做一个大的培训体系或框架,将现有的培训整合起来弄得正规一些。
培训人员:业务员
现在有两个新的想法,但感觉还是太少。分别是
1、建立一个培训画像。就是线上培训的不及格或不参加的情况及时记录,在这些人晋升或调岗的时候可以给公司领导一个参考,
另一个是督导转实习业务是在公司线下培训的,可以参加一两堂课,然后记录人员的学习情况,做笔记情况,以及两天培训结束后的考试,做一个记录,但是苦于不知道该如何作画像,或者说做一个培训报告,百度了半天也是没搜出来相关的关键词。
2、专项考试,因为每个月月底业务员都会返回公司,这里会有四五天的假期,其中会有一天的时间来开会,主要是总结上个月的市场执行情况,以及大会上说的下个月的新政策--所以打算对这些政策内容进行考试,考试形式是钉钉线上发布考试内容,(公司租了一个钉钉上的金牌团队的工具,不知道大家了解不),对那些不满分的人及时记录,及时反馈给领导提供转正时候的参考。
3、看看能不能达成培训指标与业务人员的绩效挂钩,不过这个感觉很难,因为很久之前四五年前就弄过这个,然后实行了没多长时间就被领导停掉了,公司领导的意思是培训是给业务员辅助的, 不要给业务员添乱或者增驾压力。可是人的本性里毕竟有惰性,如果培训不与利益挂钩,谁愿意歇着的时候去参加培训呢
我也网上搜了很多相关关于企业内训的知识,自己对培训的感觉如下:
1、公司的目的是为了盈利经营,所以培训的目的也理所应当的是为公司创造更好的业绩,
2、培训的目标是:提高业务人员的能力,包括业务能力,对公司政策的掌握能力,对市场的把握能力,沟通能力以及判断能力等。;为公司筛选人才,筛选出庸才与人才,(也就是前面的那些培训之后的报告,记录人的优缺点)
3、培训肯定是要以员工也就是业务营销人员的需求为基础的,可是该如何开展,不是太明白,之前也做过一次问卷调查,感觉回答的都七七八八的。PS:现在每次线上团队发布的培训其实就是一些网上的课程,比如沟通能力谈判能力,樊登读书会罗辑视频啊等等,确实感觉很水。
我这个岗位是被分到了公司的业务部,担当培训专员,公司现在培训体系基本为零,就更别说培训部了,,,现在负责培训的和教我培训的就两个人,我和我的导师,他也不是专门负责培训的,只不过以前接触过,,
现在就感觉是自己在从零做起,感觉有点困难,,,业务员的培训其实就是两个人在负责,之前的业务员培训负责人流动性也很高,要么是离职了,要么是从公司其他部门挖过来,干了没多长时间又走了,,
也看了很多三茅的文章,感觉这里人资大神非常多,希望能够提出一些建议,就是基于我说的我们公司的情况的一些培训的建议,比如大体框架什么的。
语言组织能力很差,说的很乱,还请大家多多包涵。
Benjamin34165 2020-08-18 15:10 回复 赞(0) 5楼
1.培训目的是为了创造业绩,但这个挺宽泛的,而且也要看领导的培训是要达成什么具体的目的。
2.业务的熟悉程度,你对业务的熟悉程度高才能更好的开展培训。
目前1、2两点都不清晰明确,你的新想法落实的下去吗。