咨询大家一个关于绩效的问题，希望大家可以给我些意见。
背景：公司的绩效用了一段时间了，但是老板仍认为达不到预期水平。要求人事部重新调整绩效的指标及考核内容（以量化或数据化形式），针对老板的要求。我们找到了行政负责人，但是这位行政负责人并不太懂绩效的操作。要求我们新的绩效内容必须是可以体现工作效果的。针对他的要求我们做了很多的方案，仍然达不到他的要求。
问题：
1、目前行政工作主要以公司文件的通知发放、员工宿舍环境卫生的改善、计划采购这三点
2、行政部做的工作并不保留结果及过程的相关信息或者相关信息不愿意提供人事部
3、对行政工作结果的要求很高，无法实现量化或数据化信息。
4、每一项指标要求要有相应的加分项，但加分项目不能体现在绩效额外的权重上。只能在相对应的指标上体现。
人力书生 2020-07-24 21:49 回复 赞(0) 1楼
绩效目标的内容
绩效目标包括绩效指标、衡量标准。绩效指标解决的是公司要关注“什么”才能实现其战略目标；而衡量标准着重的是被评价的对象需要在各个指标上做得“怎样”或完成“多少”才叫“好”或者“不好”。如有必要，一个绩效目标可以包括多个指标及衡量标准，因为过少的指标，无法反映各岗位的关键绩效水平。如果指标无法量化，则需要有明确的考核项及衡量标准。但绩效目标又不能过多，否则将使员工无法抓住核心工作，也必然增加管理的成本。一般意义上，基层员工的绩效目标不应该超过8个，绩效指标不应该超过10个。
绩效指标的设定
绩效指标是对绩效目标的一种量化的表达，是对绩效目标的承载。在绩效考核中，绩效指标的设计是一个难点，也是关键。我们经常看到很多公司设计了繁多的绩效指标，但却没有抓到关键的牵引，结果看起来很美，却无法实现公司的战略目标，这些指标也就成为HR们自娱自乐的表格了。指标的设计要精炼，要能抓住牛鼻子，能用最少的管理成本牵引绩效目标的达成，这才是高效的绩效指标设计。
绩效指标的设计原则，绩效考核指标的设计必须符合SMART原则。
（1）明确的、具体的（Specific）。绩效指标要切中特定工作目标，不能太笼统，应该适度细化，并且要根据不同的情境而改变。
（2）可衡量的（Measurable）。绩效指标必须是可量化或者是可以清晰描述的行为，而且这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
（3）可达到的（Attainable）。绩效指标在被考核对象付出努力的情况下，是可以实现的，即跳一跳够得着，当然，太低也就失去了考核的意义。
（4）现实的（Realistic）。绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而不是一种假设。
（5）有时限性的（Time-bound）。绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些绩效指标的截止期限。
小结：并不只是量化的才是可衡量的在目标设计的时候，特别要注意的一个误区是，误以为可衡量的目标一定要量化，从而陷入把指标当目标的误区。微信之父张小龙的目标是要做一个让所有用户喜欢使用，又让用户可以产生更多想象空间的产品，如果把初始目标定义为用户的数量，那就会引导产品人员误入歧途，单纯追求用户下载而舍弃了用户体验。
绩效指标的选择
在众多的指标中选择合理的绩效指标，不是一件容易的事，建议考虑以下几个方面。
（1）战略目标匹配：与公司的战略及年度经营计划相匹配。
（2）充分沟通：必须与被考核人在对于考核指标的理解上达成一致。
（3）激励导向：核心不是处罚，而是让员工通过努力得到奖励和认可。
（4）当期利益和长期利益均衡：既要保证当期目标，又不能过度激励，使员工产生错误的“涸泽而渔”的想法。
（5）客观和主观相结合：既尊重数据和事实，又尊重主观感受，当然，无论是客观还是主观的指标都应该是可衡量的。
（6）指标的有效性：评价指标所度量的结果要能正确反映工作绩效。
（7）指标的获取成本：指标应该可以以较低成本获得，指标设计基于业务流程或职责，不为考核而增加过多的管理成本。
（8）指标的离散度：指标应该对员工的业绩差距有一定的区分度。
人力书生 2020-09-02 09:05
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