如果因HR工作失误，影响了员工的职级及薪酬，应如何处理？

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  tarly 2021-01-21 15:50 回复 赞(0) 10楼

  学习中
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  早百合11 2021-01-21 17:12 回复 赞(0) 11楼

  1.这是个担当力的问题 无外乎是总裁已经批复后 执行前发现部分结果不合理需要改动 有改动就需要重新提报总裁批复 总裁重新批复的话 很有可能要询问原由 大家都怕追责 因此现在没有人敢找总裁重新批复 你在过程中发现问题想在执行前及时更正 但问题是每个环节都有自己的解释 到最后按程序的话 无人提报总裁进行重新批复

  2.不清楚你在该事件中的角色和职权。那么首先应该认清自己的岗位职责 每个单位设定职权和职责都是有道理的 你要确定你是否有权利处理该问题 其次你是否有能力解决此事 发现问题很容易 解决问题需要能力 如果在你职责范围内 那么就按照程序走，如果你只是想为该员工出头，那么建议你先衡量下自己是否有能力解决好此事 职场中里外不是人的事常有 费力不讨好的也不少 最后事情虽然解决了但是得罪一圈人惹了一身骚的也是存在的。

  3.其实这件事在我看来挺简单的 无非是让总裁重新批复一下 解释一下不见得会追责 但如果到员工投诉这一步 那么追责就是必然的了 而且容易扩大事情的影响程度 

  4.从员工的角度更好解决 既然有了充足证据 那么久坐等公司下发结果 然后针对结果进行逐级逐层申诉即可 
• 楼主

  阿格莱亚27775 2020-12-18 11:44 回复 赞(0) 9楼

  。
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  打不动篮球的阿虎 2020-12-07 16:48 回复 赞(0) 8楼

  特事特办，应当说明理由、承认错误，及时为员工止损。
• 楼主

  阿格莱亚27775 2020-12-07 16:01 回复 赞(0) 7楼

  人力资源部相关工作人员确实是过程中有失误。本来该员工应该在A组评选，结果在B组评选，根据之前工作安排员工也应该在A组评选，由原部门负责人评审，因为A、B两组属于不同的业务组，公司组织结构刚刚调整，于是该部门调整到了B组，但是部门负责人没有一起过来，故员工担心过程中出现问题，没有了解自己工作的领导参与评选。于是，过程中员工先后找到人力资源部若干次，负责该事项HR工作人员明确告知员工其在A组评选，结果，最终员工是在B组参评，在该员工部门内，由于没有部门负责人参与还被人暗中操纵（部门内某同级员工隐瞒部门内所有同事，提报了所有人的评价结果）产生了非常不公平的结果。

  产生不公平的结果原因有二：一是部门内部，二是HR工作人员。结果出来之后，员工首先找到HR申诉，但是结果令员工很失望。
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  兰陵王93877 2020-12-04 15:15 回复 赞(0) 6楼

  你说的失误是真的失误还是希望HR有特别关照？

  

  阿格莱亚27775 2020-12-07 15:52

  @兰陵王93877：人力资源部确实是过程中有失误。本来该员工应该在A组评选，结果在B组评选，根据之前工作安排员工也应该在A组评选，A、B两组属于不同的业务组，因组织结构刚调整到B组来，员工担心过程中出现问题，没有了解自己工作的领导参与评选，故过程中员工先后找到人力资源部若干次，负责该事项工作人员明确告知员工其在A组评选，结果，最终员工是在B组参评，在该员工部门内，由于没有部门负责人参与还被人暗中操纵产生了非常不公平的结果。 回复 赞(0)
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  小鱼小鱼001 2020-12-04 15:10 回复 赞(0) 5楼

  绩效算错了？改啊，赶紧改正。
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  西钓南台 2020-12-03 22:39 回复 赞(0) 4楼

  1.及时更正和补救，如无法补救，可以适当从其他方面给予员工一定的倾斜，并安抚好员工；

  2.对当事HR进行处罚。

  

  阿格莱亚27775 2020-12-07 16:06

  @西钓南台：感谢您的回复，现在问题是：承认失误就要担责，没人想担责。但是如果因为不想担责，就让员工自己承担后果，对员工很不公平，员工自己也很无辜。 回复 赞(0)

  

  西钓南台 2020-12-11 00:02

  @阿格莱亚27775：您后面补充的内容就是赤裸裸的办公室政治，如果该员工有确凿的证据举报，HR和暗箱操作的员工可能就涉嫌违纪违法了。这里面可能对有些事情的把控已经远超出你的能力范围，但又不愿看到小人得志，建议把你所了解到的信息详细的向上级汇报，由上级酌情处置。 回复 赞(0)

  

  阿格莱亚27775 2020-12-17 10:43

  @西钓南台：感谢您的回复，现在结果确实是远远超出了受侵害员工的个人能力范畴，虽已向上级相关部门反馈，事实清楚，证据确凿，但是HR方面以迟迟不回应的态度应对，导致该事件一直无法解决。 回复 赞(0)
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  上林 2020-12-03 16:10 回复 赞(0) 3楼

  你能说下“失误”具体是怎么回事吗？看不明白啊！

  

  阿格莱亚27775 2020-12-17 10:52

  @上林：上林老师，希望您能回答下，非常感谢。 回复 赞(0)

  

  上林 2020-12-17 14:35

  @阿格莱亚27775：我觉得你们把事想的复杂了。员工不就是在错误的组参加评定了吗，既然大家都知道评错了，那就在正确的组重新评定一下呗，也不存在什么不可挽回的后果，谈什么担责不担责。
  就比如，某月工资表上给一个员工的工资算错了，本应该8000的工资，小数点点错了写成800。但是现在又没开始发工资，既然发现了，改过来不就完了吗，有必要在这个时候研究是做工资表的人算错了，还是审核工资的人没检查出来吗？又或者是大家都绷着，然后硬着头皮给这个员工发800块钱的工资？这不是笑话吗，官僚作风要严重到什么程度才能干出这种事？ 回复 赞(0)

  

  阿格莱亚27775 2020-12-18 11:28

  @上林：上林老师，是这样的。因为之前的定级结果已经报总裁审批后被评审员工才知道，相关工作人员谁也不敢跟总裁去提这个评价结果过程中的问题。结果，就让涉事员工自己承担相应的后果。后期的薪资、股权激励、企业年金等都是按照这个结果去设定的，对员工的影响非常的大。
  另外，本部门暗中操纵此事人员C，其提报的评价结果极不公平，相当于把D、E两个岗位级别、学历、工作能力差距很大的人的应得结果给置换了，也相当于综合能力低的E顶替了能力高的D员工应享有的待遇。而人力接受到员工反映相关问题后，并不认为自己工作中有问题才导致这种结果。此后所有的一切仍然按照此次定级结果执行。
  【注：CDE三人均为一个部门员工，C、D在此次定级前为平级，直接上级均为部门负责人，E为C下级。C、D均为公司储备中层干部，但C在此次定级中未参评，HR也未对此事做出解释。D是本部门参评的10个人中的唯一一个主管级。现在问题在于：HR坚持此次定级打破公司原有职级关系，跟之前的岗位级别没任何关系，是对每个人的重新评定，不让D自己随意对标。要知道，原应评审小组中评定为高级的都是原主管级，如果不是因为组织结构调整，不是有人暗中操作，就不会有这种结果。D过程中就反馈过HR，要求其注意，但是HR并未重视，且事后不承认工作中有任何不到位的地方，态度很强硬。也无任何人找C了解该部门的级别评定情况。
  老师，这虽然是个小事件，但是反应了公司管理中的大问题，更多地我认为反映出了相关人员的责任与担当。】 回复 赞(0)

  

  阿格莱亚27775 2020-12-18 11:34

  @上林：@上林：上林老师，是这样的。因为之前的定级结果已经报总裁审批后被评审员工才知道，相关工作人员谁也不敢跟总裁去提这个评价结果过程中的问题。结果，就让涉事员工自己承担相应的后果。后期的薪资、股权激励、企业年金等都是按照这个结果去设定的，对员工的影响非常的大。
  另外，本部门暗中操纵此事人员C，其提报的评价结果极不公平，相当于把D、E两个岗位级别、学历、工作能力差距很大的人的应得结果给置换了，也相当于综合能力低的E顶替了能力高的D员工应享有的待遇。而人力接受到员工反映相关问题后，并不认为自己工作中有问题才导致这种结果。此后所有的一切仍然按照此次定级结果执行。
  【注：CDE三人均为一个部门员工，C、D在此次定级前为平级，直接上级均为部门负责人，E为C下级。C、D均为公司储备中层干部，但C在此次定级中未参评，HR也未对此事做出解释。D是本部门参评的10个人中的唯一一个主管级。现在问题在于：HR坚持此次定级打破公司原有职级关系，跟之前的岗位级别没任何关系，是对每个人的重新评定，不让D自己随意对标。要知道，原应评审小组中评定为高级的都是原主管级，如果不是因为组织结构调整，不是有人暗中操作，就不会有这种结果。D过程中就反馈过HR，要求其注意，但是HR并未重视，且事后不承认工作中有任何不到位的地方，态度很强硬。也无任何人找C了解该部门的级别评定情况。C如此行为的根本原因就是：借助部门无负责人的空档期打压有竞争关系的D。
  老师，这虽然是个小事件，但是反应了公司管理中的大问题。】 回复 赞(0)

  

  上林 2020-12-18 13:02

  @阿格莱亚27775：其实纠正错误和追究责任是两个事。首先说，如果人事部给出了造成目前结果的解释，就说明HR不认为在这件事上有错误，也就谈不上负责任，也没有必要修改了。那么至于这个解释是否能够站得住脚，就需要更高层来做判断，作为员工如果对评定结果不满意，就应该向更高层投诉，而不是再跟HR或者C进行这种没有结果的纠缠。
  另外我也不知道你在这件事中扮演什么角色，你处在什么职位什么层级。我还是用做工资举例子。
  情境一：比如HR在计算某员工工资的时候出现人为计算错误，自己没发现，负责审核的人事经理也没发现，最终签字的老板也没发现，等工资审核完毕了，在发工资前被发现了（注意此时叫有错误无结果）那么应该怎么办？我认为如果是我，无论我的角色是任何一个环节上的人都应该马上指出来，并尽快更正错误，避免结果的发生。关于责任问题，我认为既然没有导致实质性的结果，就不应该承担实施性的责任处罚，对相关出错人员可以辅以批评，提醒，警告等。
  如果错误一直没有被发现，等工资已经发放了，员工自己发现了（这个时候叫有错误有结果），那么此时相关责任人就要承担责任，注意，此时分两种情况，1、相关责任人全过程中都没有发现错误最终导致结果发生。2、相关责任人过程中发现有错误但是出于掩盖错误或者其他原因坐视结果发生。以上两种情况相关人员都应该承担一定的责任并进行处罚，但是两种情况的处罚程度是完全不一样的，而其中的第二种情况才是你所说的“公司存在管理中的大问题”。
  情境二：HR做工资表，等发放工资后，一个员工找HR理论，说有一天晚走3小时应该算加班，但是HR解释这三个小时不符合认定加班标准不能算加班，两人争执不休。
  如果HR坚持自己的判断，那么员工要争取自己的权益就要想更高一层投诉，比如人事经理，比如总经理。假设此时跟高层也认定员工的主张合理，应该视为加班，那么就应该及时修正原先错误，至于HR是否需要承担责任则也分两种情况1、公司对于认定加班的规定不完善，在解读上存在多结果的可能。2、HR自身业务能力问题，没有正确理解公司关于加班规定的相关条款。对于情况一，不存在对HR的责任处罚，而是应该完善公司制度漏洞。情况二，加强对HR的培训和管理，进行适度处罚（因为错误非主观故意，处罚力度应小于上一情境中的情况1）
  以上是从一个管理者角度对时间进行的分析，或许你遇到的情况可能更复杂，但是冷静下来进行一下客观的分析和分类还是可以找到真正的原因。
  而给你的建议是：
  首先明确自己的角色，你是什么职务，对于这个事件是参与者，旁观者，决策者还是受害者？
  其次明确事件的性质，是错误还是错误+结果，是需要修正错误，还是修正错+承担责任，是制度漏洞还是人为主观故意。
  最后明确一下自己能做什么，你对HR的解释有评判权吗？你能叫停现在的错误结果吗？你能发起重新对员工的评定吗？你可以向上级提出合理建议吗？
  最后说，用心发现公司管理中的问题靠的是觉悟，能够改进管理中的问题需要的是能力。改正错误是需要勇气的，即便这个错误不是你犯的 回复 赞(0)
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  萧萧xx 2020-12-03 15:50 回复 赞(0) 2楼

  1、既然已经发生了，想想有没有补救措施，2、既然员工反馈过，HR还能出问题，说明要么工作能力有问题 要么工作方式方法有问题 该承担的责任要承担

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