上林 2020-12-30 12:27 热评 回复 赞(6) 5楼
我们在设定员工胜任力的时候一般都会采用两类指标：硬性指标和软性指标。
硬性指标也叫硬实力，就是客观存在，可量化，无法随意更改的，比如年龄，学历，身高，曾担任职务，明确限定的工作经历等等。
软性指标也叫软实力，是无法量化的只能通过描述或感受来做主观判断的，比如情商，沟通能力，团队配合能力，执行力，工作经验等等。
那么硬指标和软指标是否可以有具体表现？我觉得都不能。
首先说硬指标，很多人认为硬指标是可以具体体现的，比如要求年龄在35-40岁，身高175以上，男性，这些都是具体的硬指标，而这些指标也确实是我们公司曾经招聘时确认的某岗位胜任力内容，当时我跟老板探讨这个问题的时候我问过老板，假设一个人其他方面都非常适合，就是年龄41了，是不是可以考虑录用？老板非常爽快的答道可以。那我就不明白了，既然硬指标可以轻易突破那还设定这个指标干什么？
之后在面试的过程中有一个应聘者各方面指标都很优秀，但是由于事故导致身有残疾，少半只手。结果老板又不愿意录用，问题是胜任力指标里没有规定不能少半只手啊。
所以说，硬指标看似很硬很量化，其实也并不能作为员工胜任力的具体表现，硬指标也仅仅是为我们提供了一个模糊的员工画像而已，依照上面的例子就是公司需要招聘一个年级不要太年轻也不要太大的身材高一点的男性。
说完硬指标再说软指标。软指标本身就是描述性标准，我们在最开始设定这类指标的时候就是通过主观的感受来制定的，比如我希望这个岗位的人必须具备非常好的沟通能力，这样才有助于工作的完成，之所以让我有这样的想法是因为之前这个岗位的员工沟通能力就不好，结果导致因为无法建立良好沟通导致工作中的重大事故。
那么好了，我们主观的制定了一个“沟通能力”的胜任力指标，那么在实际面试过程中，如何评价应聘者的沟通能力，当然就是通过观察评估对方的表达能力来判断。今天面试了三个人，在表达能力这一项上谁的得分最高？这个打分的依据是什么呢？语速，音量，反映快慢，表达逻辑是否清晰？反正之前离职那个人给我留下的阴影还没消散，面试的新人总要比以前那个人表达的清晰才行。
那么通过这样的标准筛选出来的新人是否比之前的员工在沟通上表现的更好呢？答案是不一定，举个小例子，我们上学的时候班里都会有这样的同学，平时不遵守纪律，上课爱说话搞小动作，一会都闲不下来，但是一被老师叫起来回答问题就变成了瘪茄子。所以表达能力不能完全跟沟通能力划等号。表达更偏向于本能，沟通更偏向于主观。沟通也要分：能沟通；敢沟通；想沟通。有很多人表达能力不差，但就是不敢沟通，尤其是面对领导的时候，而另一些人压根就是不想沟通，做工作全凭自己，怎么想怎么来，俗话讲“死犟死犟的”。
所以你看，我们主观制定了一个沟通能力标准，然后又主观的去评估应聘者的表达能力，然后反过来估算这个人的沟通能力，一切都建立在个人主观的基础之上，这怎么能叫胜任力的具体表现？
员工胜任力如果是不确定的，那么还研究胜任力干什么？
这个问题很简单，答案就是为了节省招聘（面试）成本。制定胜任力标准也就是通常说的建立员工画像，这来源于犯罪心理画像，警方给犯罪嫌疑人做画像的目的不是直接画出罪犯，而是为了警方日后的排查工作缩小范围提高效率。我们在面试工作中，总是要通过有限的几十分钟或一个小时的时间来评估一个人是否适合我们的某个岗位，我们总是希望选择的人尽量适合，那么就需要在较短的时间内把主要的精力放在最为重要的几个点上，而不是所有的点上，从而能够较为容易的快速做出取舍，这些需要特别注重的点，就是我们的胜任力指标。而胜任力指标本身仅仅是协助我们在面试过程中来做判断了辅助工具，而不是判断标准。
我一直持有的一个观点，就是新人HR不适合做招聘工作，因为很多新人缺乏工作经验和社会阅历，在实际的面试工作中无法很好的利用胜任力标准来协助自己做判断，所以只好把胜任力标准作为判断依据，公司讲要一个35-40岁的人，刚好面试了一个40岁零1天的人，反正他说的个人能力啊，工作经验啊我也听不懂，索性就直接PASS掉吧，反正硬指标都不符合。
我同样一直持有的一个观点，就是面试工作中最可靠的是感觉，当然这里的感觉是建立在经验，知识，阅历的基础上的。人是复杂的动物，准确的评价一个人就更难。或许正是因为这一点，更多的人喜欢用看似复杂科学权威的标准去评价别人，比如各类测评。但我觉得这些都是本末倒置的行为，所有这些工具都应该是协助我们做决策的辅助工具，跟不应该成为替代我们成为做决策的主体。
讲一个真实的例子，多年前，我还是一个公司的人事主管，有一年行政人事经理调职，岗位空缺，公司决定外部招聘一个新经理，经过多日招聘未果，销售副总主动给老板推荐了一个人，是他的一个朋友，这个人是一个40多岁的中年单身男，基本没上过什么班，炒过股，开过饭店，最近接上班的经历时曾经挂在一家企业当业务员。很难想象这样的人如何到一家正规公司当行政人事经理。但是碍于面子，老板还是同意了。可想而知我们部门全体成员都是非常抵触的，而让我们印象深刻的更是第一次见面，这位大哥进屋直接跟我们说，大家好，我叫XXX，我什么也不懂，什么也不管，也不经常来，大家该干啥干啥就行，说完就走了。这哥们确实是一个言行合一的人，平时真的就是想什么时候来就什么时候来，平时见到他的时候不是打游击就是打电话聊的都是自己在外面的业务。就这样过了几个月，老板选择性无视，我们本能性放弃。话说有一天，老板开管理层会议，说公司现阶段在跟一家上市企业谈合并的事宜，对方有一个专家团要过来我们公司考察，时间大概10天左右，行政要做好接待工作，其他部门做好评估配合工作。过程省略，话说10天后，考察结束，专家团给予最高评价的就是行政部。尤其对我们这位经理赞不绝口，后来聊天时候我们得知，开始的时候老板找经理谈过，说这次考察对公司未来非常重要，而决定权就在这些专家手上，行政部要服务好，但是行政部的员工都很年轻，没啥社会阅历怕服务不周，必须由经理亲自带队做好接待工作，于是这位大哥就成了这个专家组的贴身侍从，连续跟了10天，我们其他员工只是排班一人一天配合经理。我记得我当班那天陪同专家组吃完晚饭10点多把他们送回宾馆，刚要回家又被经理叫去超市买水果，南方北方水果一共要买5种以上，回来到宾馆洗干净分成10份，然后一个房间一个房间给人家送进去。我洗水果的时候，经理又跑出去买感冒药，说吃饭的时候看到一个女专家一直打喷嚏，像是要感冒，不知道人家吃什么牌子就买了一大堆。我当时心内还是挺抵触的觉得做得没必要，人家住的都是星级宾馆还送什么水果！但是看到经理也在忙也就不好发作。
后来经理讲，他最累的一天是，白天陪着专家组跑了一天，然后晚上陪他们吃饭，席间聊天的时候谈到自己是一个人过，还说自己开过饭店，吹牛自己的厨艺，于是大家起哄让他有时间露一手，于是这位大哥大晚上又跑去生鲜超市买鸡爪，回家又是洗又是烫又是煮又是酱，折腾到后半夜3点多，第二天打包好给专家组带来，然后还要云淡风轻的说：“随便做的，大家有时间尝尝。”……事后我也想过，如果没有这位老大哥，仅凭我们一群刚工作没几年的人，按照正常的工作来对待这次接待工作，是无法让这些专家感受到宾至如归的感觉的，更不可能获得对方如此高的评价。老板也开玩笑的说，行政经理很有才，一年干成这一件大事就值了。
年底开完年会后，这位大哥就辞职了，理由是太累不适合，他也跟大家坦诚，来这里就是挂靠一个社保而已，工资什么的都无所谓，也没想干什么经理，后来接待考察团更多的是把老板也当朋友，算是给朋友帮忙才能这样投入的。
经过这件事之后，我也思考了很久，对我从事的职业也有了更深的认识，对于招聘工作以及企业到底需要一个什么样的人也有了不同的理解，或许所谓的标准，模型都只是我们先入为主的理念或者是固有观念的产物。当然这并不是说我们可以利用公司的成本和时间在招聘工作中随意的去尝试，但我们至少应该明白，对人的评价永远都不可能只有一种标准更不可能有统一的标准，我们在工作中应该尽可能的的去发挥主观能动性，用心去感受，用理智去思考。
xiaoniaowup1971 2021-01-04 16:41 回复 赞(0) 13楼
S_1345014630 2021-01-04 16:37 回复 赞(0) 12楼
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