心向光明 2021-03-01 14:36 热评 回复 赞(15) 39楼
第一,HR 应保持对员工的了解,通过日常的沟通或者一些专享的问卷调查来了解员工的真实需求。 第二,如赫茨伯格的双因素理论中提到的,薪酬激励本身就是一种保健因素,保健因素属于多了不会有激励效应,少了却会直接导致员工流失的激励范畴。 所以,制定一个合理的基本薪资之后还是应把主要的激励动作放到薪资以外的地方。 第三,使用马斯洛的需求层次理论和冰山模型,发现员工的核心驱动力和真实需求,做到有针对性的开展一些激励项目,比如说对追求职业发展的员工给予更多的项目尝试机会,提供培训并参与到公司的经营管理活动中。 公司的培训课程,轮岗机会,团建,高管圆桌会议,节日礼物等都是一些成本可控但激励效果显著的方法。 需要根据各企业的人员情况具体分析应该采用何种方法。
HumanResource大掌柜 2021-02-04 15:23 热评 回复 赞(10) 28楼
比较理想的工作:钱多 事少 离家近、
你把钱多给灭了
剩下两个好歹占一个吧?
柚柚子酱 2021-05-27 17:36 回复 赞(4) 45楼
我司是一家高科技互联网公司,规模不大50人左右。公司年龄层次基本都是80/90后,程序员居多。
福利方面,一般来说,作为互联网科技型企业,加班是常态(保证每天加班不超过晚上9点),会有丰盛的加班餐人均30+,下午茶饮品、聚餐、团建、节日福利(例如马上要到的端午节应该是发放星巴克或元祖的粽子)。
公司环境方面,坐落于高科技园区,园区内有食堂、便利店,附近小吃街种类也不少。成都近年在打造公园城市,环境优美,兴隆湖绿道尽在眼前,疲惫时还能满眼绿色,下班后还能漫步其中。
后勤管理方面,公司面积占据半层楼,绿植很多,办工桌很大,并不会造成办公室压抑的感觉。这点对于程序员来说很重要。
个人价值及发展方面,公司业务板块是软件开发/人工智能方向,发展前景良好,同时为员工设计多通道发展路径,晋升机制,鼓励大家努力奋斗!
S_1338790769 2021-04-06 15:19 回复 赞(9) 43楼
41、42楼回答都比较好,员工选择公司一大半看的是现在,还有一小半看的是未来。现在看的是票子和心情,未来赌的是稳定。大家都知道国有企业工资能活下去但不太高,为什么还是有不少211、985、富二代、官二代往里面挤,主要原因大概就是家里有矿不缺钱,加上所谓的工作体面、对象好找、预期稳定、压力较小。然并卵,这些都是中小民企不太可能有的。
中小企业人员相对较高的人员流动是十分正常的,每一个老板心中对核心员工都有自己的判断,作为HR,就是要把钱花在老板认为有价值的人身上,并且为老板留住这些人以及能找的来替补,其他都是扯淡。