公司的要求，人力资源部开展大规模的技术人员招聘工作。公司通过多个渠道（招聘网站、专业论坛、报纸广告等）发布了招聘信息，并收到了海量的简历。由于招聘任务时间紧，招聘岗位多工作量大，筛选简历的工作也特别繁重，招聘工作进展也很缓慢。人力资源部被多个部门投诉，高层领导也多次过问招聘工作，部门压力很大。请问，招聘准备工作时，如何快速有效筛选人才？
我是长风 2021-03-10 20:56 回复 赞(1) 5楼
基本信息:
1、多渠道招聘，收到了海量简历；
2、招聘工作进展缓慢；
3、多个部门投诉；
分析：
1、花费大力气招聘---缺人，而且量大、紧急；
2、多个部门投诉，高层过问---招聘没有成效，或者没有让用人单位及管理层看到流程；
对策：
1、最重要的是让招聘流程动起来，1天时间初选部分简历并安排用人单位或者高层领导面试，让整个招聘活起来；
2、成立临时招聘工作小组，分为简历初筛环节---面试邀约环节---面试安排环节---入职办理环节，小组可明确分工，又可机动AB角，实现一面筛简历一面办入职；
3、重点先招聘领导关注的岗位，以及业务单位紧缺的岗位，分清招聘主次；
4、招聘岗位可以让用人单位定好标准，然后从简历中一波波选择；
5、信息共享，建立招聘进度表，每日公示给到高层领导以及业务单位；
崔文彬 2021-03-10 16:10 回复 赞(1) 4楼
从您的描述来看，需要调整的方向是打造一支高效率的招聘团队，这本该是在招聘前从整体统筹的角度规划安排的，但目前既已出现问题，针对您的情况直接给出一些可行性解决方法，建议从以下维度调整工作布局：
1、完善并共识人才画像
搞清楚企业和用人部门对这批技术人员的岗位胜任画像标准是什么？从人员的硬件条件，能力素质两个维度，与用人部门共识清晰岗位必须符合的内容，可加分的内容等，这样HR在筛选简历及后续工作安排中，便有了较高的决策权，从而提高简历处理效率。
2、岗位分级，制定计划
在盘点清楚招聘岗位需求和标准后，统计高级、中级和初级技术人员所需数量和占比，划分岗位的紧迫度，制定岗位完成节点时程表，设置阶段目标，严格控制招聘周期。
3、内部团队实施分工
当我们做好岗位分级，便要对人力资源部门内部人员做分工。通过对各个渠道的定位，简历数量和质量的分析比对，划分渠道“管理者”，即固定搜索、筛选、邀约候选人的实施者，也就是让待招岗位责任到人。若招聘网站为主要简历来源，各级技术人员的岗位JD分开发布，以此对招聘者工作结果做管控。
4、细化招聘流程
对于HR工作我们要做的极其细致，考虑越全面、准备越充分，效率才能高，结果才会好。对于招聘流程大家都很清晰，但筛选简历后的邀约、面试官、面试形式及题目、反馈时间等，牵扯到部门配合和候选人的应聘感受，从邀约接待开始就是我们企业雇主品牌形象的传递，务必事先将各环节落实清晰，达成配合的共识，同时带有PlanB。
老话说“磨刀不误砍柴工”，必要的准备工作完成好，调动起相关部门和人员，有效分配各自任务，建立好跨部门的协作机制，让用人部门参与进来，严格按照时间节点推进招聘工作，彼此约束才能快速筛选人才，完成招聘指标。
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