如何给研发部门做年终奖方案

樱桃小丸子9... 2021-03-15 17:49:03

1.技术研发部门，每年的收入＜研发成本。
2.往年是根据产品license收入的一定比例作为奖金包，但是老板不满意(不满意的原因应该是没有利润，收入＜成本还拿那么多奖金)
3.今年研发部门目标是收支平衡，那奖金包和奖金制度怎么制定呢

顶陆小凤59556 2021-04-14 17:04 回复赞(0) 8楼

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皮卡丘07137 2021-04-14 16:24 回复赞(0) 7楼

作为HR来说，很多企业都是不规范的，还停留在老板说啥就是啥的阶段，很少有真正意义上的人力资源管理，但针对研发部门的年终奖，个人觉得，还是要看老板对研发部门的重视度，参照销售部门、其他职能部门的年终奖情况，再结合研发部门的KPI指标进行总体平衡。

如果不结合销售部门、生产部门，以及其他部门，盲目地给高，不仅仅老板不满意，其他人员也不会满意，再说，如果盲目地给低，不利于研发人才的留住！！
繁花落闲词 2021-04-14 15:08 回复赞(0) 6楼

既然看中收入和成本的比例，那么在原来的基础上，可以考虑在成本上的控制。适用于成本可控的情况。如果成本既定，那么考虑在收入上加大比例，比如说产品的收益与销售和研发的产品的销售量相关，即研发的产品，销量与研发人员相关。
崔文彬 2021-03-17 16:07 回复赞(1) 5楼

作为HR来说，我们需要站在公立客观的角度上看待这件事，不能只考虑员工而不顾企业，需要审视的非常细致。从您的描述上最根本的问题是由薪酬设计里的bug导致，公司靠投入支持研发，今年收支平衡，但对企业来说这条线实际是亏损，抛开其他综合因素与决策，关于技术研发的激励逻辑是这样的：基本底薪+知识价值+科研结果。

从实操角度来说，HR要找到技术团队的核心价值产出点在哪里？我们激励的内容就要贴近那里，这样设计的才是相对有效的薪酬方案。

1、知识价值

是指对研发人员的能力进行分级。比如有基础研发，相当于助理人员，无法单独完成项目；中间级是可以单独完成某个方面的研发工作；最高级是负责整个研发项目的顶层架构，把控整个结果完成进度，确保产品实体化成果等，所以HR要从岗位价值评估的角度分清技术部门各岗位级别。

2、科研结果

关于科研成果分配，我们以“研发项目制”的方式进行奖金分配。首先明确奖励的目标，其次界定奖励的范围，最后确认项目类型和奖励额度，HR要完全从企业内的研发项目数量、难度系数等方面分析研发项目，了解研发人员的在各项目的参与程度，项目利润点等综合设计。

3、确定项目金额

可能HR头疼的是“无米下锅”，到底拿出多少奖金来分配。这里提供两个维度的分配方法：

① 以经营业绩提取利润分配

这里HR要对标行业进行对比，从实际的竞争情况去分析，也要去探访老板的意向，他想留下多少收益，拿出多少额度去分配，这里绝不是找公式去套用就可以了，得从企业切实环境思考。

② 以投入预算倒推经营业绩

公司通过一个研发项目，已有的投入成本作为基础，产品售卖收益为目标，目标完成多少分配多少，参与人员的激励也从难度系数逐级降低奖励比例，这里也是岗位价值评估的价值。

HR要往上走，得站在企业经营战略的角度，明白业务流去设计人力资源管理体系，要有综合布局的能力，现状是面对研发部门的奖金分配，但背后逻辑是整个薪酬体系如何修正的问题。当然，如果仍有疑问欢迎关注首页联系我。

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嘿呀依儿呀 2021-03-17 13:44 回复赞(0) 4楼

主要看公司发展战略中注重研发还是销售。

如果注重产品研发会对公司未来利润有较大提升，应该侧重研发部门，给予相对大量的研发费用并设计研发产品销售滞后性的奖励办法（现金奖励或股权激励）。
wxf0114 2021-03-17 10:35 回复赞(0) 3楼

和楼上的一样？研发部门本身就不是一个直接产生业绩的部门，你没有办法给他们和销售部门来比较，研发部门主要就是根据企业自身需求去开发新技术或者产品，那你如果觉得研发成本高了那不要研发哈。
猩猩点灯111 2021-03-17 10:27 回复赞(0) 2楼

应该是内部核算时研发的内部结算生产收入比研发成本高的意思吧？
上林 2021-03-16 08:52 回复赞(1) 1楼

你这里一直说的收入是什么？是公司的收入，还是技术研发部门的收入？

如果是公司的收入都还没有研发成本高，公司可以破产了，不用研究年终奖。

如果是研发部门的收入，则想法很奇怪，研发部门哪里来的收入？让研发部门收支平衡的意思是让研发部门用自己赚的钱搞研发吗？