第4期三茅HR自习室的作业提交区

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  crevette 2021-04-09 21:46 回复 赞(0) 8楼

  招聘类数据可分为：描述类数据（如：电话邀约量、面试人数和有效简历率）和分析类数据（分为：过程数据、结果数据、渠道数据、成本数据和预测类数据）。
  招聘数据分析具体有：招聘完成率分析、招聘周期分析、招聘基础数据分析、招聘渠道与招聘成本分析等。
  在进行数据收集和数据分析时，我们要学会有效利用漏斗图。
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  nebula215 2021-04-12 20:31 回复 赞(0) 37楼

  
  《绩效与薪酬激励》之绩效考核结果与收入如何挂好钩
  一、绩效管理分析
  1. 抓住绩效奖金设计的主体及顺序
  1.1. 企业绩效计划分解与绩效结果实现的流程图来看:
  1.1.1. 公司绩效计划决定部门绩效计划
  1.1.2. 部门绩效计划决定部门负责人（或干部）绩效计划
  1.1.3. 干部绩效计划决定员工计划
  1.1.4. 员工绩效结果决定干部绩效结果
  1.1.5. 干部绩效结果决定部门绩效结果
  1.1.6. 部门绩效结果决定公司绩效结果
  1.2. 员工绩效结果对于整个组织的绩效结果实现起决定性作用。员工层面的绩效奖金设计优先，然后才是部门负责人的绩效奖金设计。即越靠近一线、接近客户的员工绩效奖金设计越是紧急，考核周期更短。
  二、正确认识员工绩效奖金设计的来源
  2.1. 提成制
  2.1.1. 利润提成；包括实际利润额对应的提点和按实际利润率对应的提点来提成；
  2.1.2. 销量提成；
  2.1.3. 销售额提成；
  2.2. 定额制；根据员工绩效奖金占年薪的比例或者年底几薪来设计。
  2.3. 分解制；指企业奖金总额直接根据利润计提；
  三、掌握考核结果转化成奖金系数的技巧
  实际奖金=奖金系数×目标绩效奖金
  其中考核结果转化为奖金系数有三种方式:
  3.1. 直接将考核得分划分等级，并且对应奖金系数；这种方式各个指标不用设置封顶的上线；
  3.2. 直接将考核得分除以标准分，换算成奖金系数，指标必须封顶；
  如:百分制，考核实际得分/100；十分制，考核实际得分/10。
  3.3. 直接将部门内部所得考核得分放在一起进行强行制等级分布，变成奖金系数。
  四、确定个人奖金与考核结果的关系
  直接将部门内所有考核得分放在一起进行强制的等级分布，变成奖金系数来确认个人奖金系数。
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  nebula215 2021-04-12 20:28 回复 赞(0) 36楼

  《避开低效勤劳的刻意练习》为什么你的勤劳不能带来晋升
  一、给自己设定明确且动态渐进的目标
  如:成功的销售不断地给自己设置清晰且渐进的目标
  第一步，一周内熟背公司介绍和主要业务；
  第二步，用自己的理解将公司介绍和业务介绍浓缩为300个字；
  第三步，将300个字的介绍压缩到200个字，且在2分钟之内清楚地讲解出来；
  第四步，对着镜子自己练习，将面对客户讲解介绍的表情锻炼到完全自然，娓娓道来，而非给人背诵的感觉。
  二、专注你的工作，且尽善尽美
  三、善于回顾工作成果且反思
  四、离开舒适区，尝试挑战自己的极限
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  桔子Amy 2021-04-12 10:10 回复 赞(0) 35楼

  抓住绩效奖金设计的主体及顺序
  首先必须抓住员工层面的绩效奖金设计
  然后オ是部门负责人的绩效奖金设计
  利润提成
  按实际利润金额对应的提点按实际利润率对应的提点销量提成
  根据产品的销量来提成
  不同各类的单个产品对应的提成金额不同销售额提成
  根据产品的销售金额来提成
  不同渠道、不同产品的销售金额提成都不同定额制
  根据员工绩效奖金占年薪的比例或者年底几薪(月薪的倍数)来设计举例
  主管绩效奖金占年薪30％经理绩效奖金占年薪50％普通员工年底双薪干部年底三倍
  掌握考核结果转化成奖金系数的技巧
  确定个人奖金与考核结果的关系
  
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  惊呆的玫瑰18030914 2021-04-11 23:38 回复 赞(0) 34楼

  【Day3】我是曼曼+大连+HR，我已完成今天课程《【避开低效勤劳的刻意练习】为什么你的勤劳不能带来晋升？》的学习，以下是我的学习笔记——
  ❎“天真的”勤劳：数年如一日的勤劳，却没有提高能力和专业水平。
  ❎反复：重复性做着，每天按部就班地做着。
  这种反复性的“天真的”勤劳，干多少年也很难有晋升的机会。
  ✴️如何改变“天真的”勤劳？不让自己的勤劳成为晋升之路的无用功呢？
  一、给自己设立明确且动态渐进的目标
  不要用负面模糊的词语，如掌握、了解、加强等。
  ?例：成功的新手销售是不断地为自己设定清晰渐进的目标。
  1）一周之内背熟公司简介和主要任务
  2）将公司和业务介绍300字写出
  3）将300压缩成200字，且2分钟内讲解
  4）对着镜子练习表情和话术
  二、关注你的工作且尽善尽美
  美国25任总统威廉·麦金莱说：“比其他的事情更重要的是：把一件事尽量做到完美”。
  ?不要辜负了自己的潜力；不要消耗自己的专注力；不要浪费自己的时间。
  三、善于回顾工作成果及反思
  ⛔️人最大的问题是：不自知
  回顾和反思很重要
  四、离开舒适区，挑战自己的极限
  如果不走出舒适区就没有办法进步。
  舒适区：职场中原地踏步的人只能增加熟悉度。
  挑战极限：思维方式的突破，固有方法的打破，细节和技巧的突破。
  ?职场中快速晋升的人勤劳分为：
  1、熟练的掌握
  2、不断打磨和挑战
  在职场中要做有效的勤劳。
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  Helen90430 2021-04-11 23:32 回复 赞(0) 33楼

  让自己的勤劳不再成为晋升之路的无用功。
  一、给自己设定明确且动态渐进的目标；
  二、专注你的工作，且尽善尽美；
  三、善于回顾工作成果且反思；
  四、离开舒适区，尝试挑战自己的极限；
  职场中快速晋升的人，他的勤劳分为两个方面，一个是对熟练的掌握，另一个是不断打磨和挑战，从平凡的工作中能找到新的改进点。
  多数人的勤劳并不能带来晋升，不是残酷的社会现实，更不是勾心斗角的结果，而是绝大多数人并没有产生有效的勤劳。
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  Helen90430 2021-04-11 23:31 回复 赞(0) 32楼

  【绩效与薪酬激励】
  绩效考核结果与收入进行挂钩，应该是考核结果最常见、最普遍的应用方式。
  (一)抓住绩效奖金设计的主体及顺序
  (二)正确认识员工绩效奖金设计的来源:提成制、定额制和分解制。
  1、提成制，又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成。
  (1)利润提成包括按实际利润金额对应的提点和按实际利润率对应的提点来提成。
  销量提成是根据产品的销量来提成，通常不同种类的单个产品对应的提成金额不同。
  销售额提成是根据产品的销售金额来提成，在通常情况下，不同渠道、不同产品的
  2.定额制，指根据员工绩效奖金占年薪的比例或者年底几薪（月薪的倍数）来设计。如主管的绩效奖金占年薪30%、经理的绩效奖金占年薪50%；普通员工年底双薪、干部年底三薪等。
  3.分解制，指企业奖金总额直接根据利润计提，是一种自上而下、事后对企业实际利润进行的利益分配，其激励周期长、激励效果不够显性化（其激励程度的高低取决于企业实际经营利润），所以对于一线员工不太合适，比较适合中高层员工的绩效奖金设计。
  绩效奖金设计不仅有月度、季度的绩效奖金设计，还有年度的绩效奖金设计。（以最小层级的部门为单位，将每个员工的奖金来源进行收集、整理），然后再采取合适的方案进行嫁接、过渡。
  (三)掌握考核结果转化成奖金系数的技巧，考核结果与绩效奖金挂钩，主要是通过将考核结果转化成奖金系数来实现的，当考核结果变成奖金系数后，在已知目标绩效奖金（可通过绩效奖金的来源进行测算）的情况下，实际奖金就等于奖金系数×目标绩效奖金。
  将考核结果转化为奖金系数有三种方式：
  第一种是直接将考核得分划分等级，并且对应奖金系数，运用这种方式时，在绩效考核过程中，各个指标不用设置封顶的上限。
  第二种是直接将考核得分除以标准分，换算成奖金系数，指标必须封顶。如百分制：考核实际得分/100；十分制：考核实际得分/10.
  第三种是直接将部门内所有考核得分放在一起进行强制的等级分布，变成奖金系数。
  (四)确定个人奖金与考核结果的关系:首先，可以参照前面所讲的第三种方式，即直接将部门内所有考核得分放在一起进行强制的等级分布，变成奖金系数的方式来确定个人奖金系数；然后，依据员工个人工资与个人奖金系数测算员工个人奖金总
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  Helen90430 2021-04-11 23:30 回复 赞(1) 31楼

  一、招聘数据分为三大类：描述类、分析类跟预测类。
  1、描述类数据：电话邀约量、面试人数、有效简历率等。把握招聘团队成员的工作情况。
  2、分析类数据：分为过程数据、结果数据、渠道数据和成本数据。
   （1）过程数据：例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。
  （2） 结果数据：招聘KPI，根据招聘计划完成率来调整招聘工作。
  （3）渠道数据：分析各个招聘渠道的优劣。
  （4）成本数据：通过实际支出与预算的对比。
  3、预测类数据。通过数据分析来预测某位员工是否能胜任岗位工作、某些条件设置是否合理等。
   
  二、招聘数据分析常见的四个分析维度有：关键绩效、招聘过程、渠道效果和招聘成本。 
   第一步、招聘完成率分析：在规定的时间内完成招聘工作，掌握招聘完成率的高低。
   第二步、招聘周期分析： 分析不同岗位跟职级招聘的平均周期。
   第三步、招聘基础数据分析：相对基础的数据（如：筛选通过率、到面率、初试通过率、接offer率等）。
  第四步、招聘渠道与招聘成本分析：分析各个招聘渠道的投入和产出情况。某一类招聘渠道或多个招聘渠道进行数据分析，如对比网络招聘、校园招聘、内部推荐、人才市场等渠道的优势跟劣势。
   第五步、其他综合分析：新进员工的结构分析，如：性别、年龄、学历、入职前工作经验等。
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  林妤 2021-04-11 22:46 回复 赞(0) 30楼

  【Day3】我是叶子+西安+卑微HR，我已完成今天课程《避开低效勤劳的刻意练习》的学习，以下是我的学习笔记
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  longsx 2021-04-11 22:32 回复 赞(0) 29楼

  【Day3】我是longsx，我已完成今天课程《【避开低效勤劳的刻意练习】为什么你的勤劳不能带来晋升？》的学习，以下是我的学习笔记——

  
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  George95985 2021-04-11 22:04 回复 赞(0) 28楼

  为什么勤劳不能带来晋升。第一给自己设定明确且动态渐进的目标。第二专注你的工作，且尽善尽美。第三，善于回顾工作成果且反思。第四，离开舒适区，尝试挑战自己的极限。

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