在一家几十年的制造行业，最近机加工数控操作岗位催着招人，但是公司只开通了前程无忧、武进人力资源、一览铸造，效果都不大，我自己又开通了boss直聘，每天聊下来也没多少简历，还有什么好的招聘好方法吗？
中年油腻男 2021-05-25 15:26 回复 赞(0) 8楼
1、这个问题如果让HR从业人员来回答的话，就是增加内部推荐渠道，除此之外，招聘人员还要积极行动起来，多主动搜索简历，多打电话，广撒网才能好捞鱼。同时在当地的微信朋友圈打广告，以及找到数控技术工人自己建的群，很堵技术工种，以为供求关系的转换，在招聘网站上刷简历的不多了，更多的朋友圈介绍。
2、对贵公司的业务性质不是很了解，建议将厂房出租给同行，同时要求其为自己代工部分工序或者产品，也不失为一种好办法，当然要看老板的认知，凡是都有两面性，人只挣自己认知范围的钱。
3、招聘阵地前移，到校园去招聘，一方面要和学校搞好关系，加强平时的沟通；另一方面也搞改善企业自身的薪酬福利。
4、潮水退去，能看到谁在裸泳。立足现在，看奖励，还是要加大技改，和优化企业内部管理体制，金杯银杯不如群众口碑，JD上写月薪一万，结果公司内部最高值的时候都没有人能达到，有卵用。
人力资源知识汇 2021-05-25 10:29 回复 赞(0) 7楼
在长三角，大部分工人基本集中在华东一带，也就是河南、安徽、山东、山西。我们怎么把这些人掌握在自己手里？一定要记住一点，不要去开发人力资源公司，而是要去开发当地的工头。虽然这会增加招聘人员的工作量，但是它会大幅节约企业的招聘成本。工头给到企业的费用和劳务公司的费用是一样的，劳务公司会在上面叠加费用。
现在的问题是如何去开发工头？据我了解，每个地区都会有这样的小工头，包括是村长、村委书记或是中职院校的校长、就业办的老师，他们也能扮演这样的角色，我们需要和他们沟通如何让工人出来。这需要我们的招聘人员去找到这样的人，甚至我们可以发动我们的内部员工，推荐他们当地的工头。而且很多工头都是相互认识，连成片的。如果你能这样开发的话，工人招聘的问题就比较好解决了。
至于技术或是管理人才，基本上会往同行招。到一个行业后，我基本上会找五家标杆，然后去网上搜这些标杆企业的离职人员，拿到这些离职人员的电话后，会跟他们多沟通，试着和他们做朋友。在聊的过程中，会了解到这家公司的组织架构图，然后往组织架构图填人。当绘制好完整的人才地图之后，会再建一个人才池：把这些人一一联系一遍，然后用一个新的微信号，加这批人为好友，并时不时发布一些新的岗位信息——这些人就相当于我人才池里的鱼，什么时候捞只是时间的问题。
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